Funktioner av uppdragsplanering

Uppföljningsplanering är ett viktigt verktyg för företag som är stora och små för att identifiera områden där de kan riskera att förlora nyckelpersoner, identifiera potentiella kandidater internt för att fylla dessa positioner och identifiera behovet av utbildnings- och utvecklingsaktiviteter avsedda att stänga några luckor som kan existera.

Identifiera Succession Needs

Uppföljningsplanering kräver kontinuerlig övervägning av områden i företaget som riskerar att förlora nyckelpersoner. Det första steget i denna process är att identifiera nyckelpositionerna i företaget som bidrar mest till löpande framgång. Medan alla positioner är uppenbarligen viktiga, är vissa mer kritiska än andra. Kritiska positioner kan vara ledande ledande befattningar, svåra att fylla positioner eller nya positioner som kan krävas på grund av förändringar i miljön eller verksamhetens karaktär. Mer än bara en avslappnad övning bör detta vara en formell planeringssession som omfattar ledande ledare och personalpersonal i företag som har personalavdelningar. Tydligt identifierande områden som är utsatta för följd på grund av slit, pension eller nya kompetensbehov är ett viktigt steg för företag som är stora och små.

Noteringskunskaper och kompetenser

Effektiv successionsplanering kräver särskild inriktning på nyckelkompetenser och kompetenser som organisationen behöver. Utöver helt enkelt identifierande positioner som kan bli lediga måste företagen titta på de typer av kompetenshål som kan existera när anställda lämnar eller går i pension eller när nya affärsbehov uppstår. Till exempel betyder den ökande framträdandet av sociala medier för många organisationer att kompetenser på detta område är viktiga.

Identifiera intern potential

En av de viktigaste fördelarna med successionsplanering ger möjlighet till intern tillväxt och utveckling. Genom att matcha kompetensbehov med tillgången på potentiella interna kandidater begränsar företagen inte bara deras risker utan ger också viktiga möjligheter för anställda. Identifiering av potentiell intern talang kan ske interaktivt; chefer kan be anställda att själv identifiera, vilket visar intresseområden som de skulle vilja utveckla.

Erbjuder utbildning

När de identifierats kan de som har potential att flytta in i framtida lediga tjänster ha utbildning och utvecklingsbehov som företaget kan ta itu med genom coachning, utbildning och utbildningsmöjligheter. Att tillhandahålla dessa möjligheter är ett viktigt sätt att säkerställa att kandidater kommer att kunna flytta in i positioner när de blir lediga.