Globala HR-relaterade problem i företagsinställningar

Mänskliga resurser är förvaltningen av ett företags program och politik för sina anställda. Med tekniken och ökad kommunikation över nationella och kulturella gränser har HR blivit globalt inom räckhåll. Global HR betonar mångfald, multikulturalism och ömsesidigt beroende, och att anta ett sådant globalt tillvägagångssätt kan öka ett antal HR-relaterade frågor i affärsinställningar.

Internationell rekrytering och anställning

De flesta människor tänker på rekrytering och anställning som det grundläggande målet för mänskliga resurser. Global HR ger upphov till ett antal frågor inom rekrytering och anställning på grund av företagens möjligheter att ta på sig anställda från olika kulturella bakgrunder eller nationella ursprung. Att utveckla en mångsidig arbetskraft kräver att HR skapar arbetsbeskrivningar som lockar de bästa kandidaterna, oavsett var de bor. Det handlar om logistikproblem, bland annat global reklam, omlokalisering, visumansökningar och förhandlingslöner och förmåner.

Utbildningsinitiativ

Ett företag måste ofta träna nya anställningar för att utföra specifika funktioner inom organisationen. Detta gäller även med kompetenta medarbetare, eftersom varje verksamhet fungerar under en annan uppsättning antaganden, policyer och förfaranden. I global HR tar utbildning och yrkesutveckling en ny mening som företag arbetar för att överbrygga luckor mellan kulturer. Globaliseringen gör det möjligt för företag att engagera sig med kunder på marknader runt om i världen, men det medför behovet av att utbilda anställda inom områden som tvärkulturell kommunikation, internationella uppdragsregler och språkkunskaper. Att erbjuda utbildningsmöjligheter bidrar till att utöka företagets globala fokus genom att bredda kompetensuppsättningen som anställda behöver delta i verksamhet över nationsgränserna.

Ersättning och förmåner

Att tillhandahålla kompensation och förmåner är ett annat kännetecken för HR som globaliseringen revolutionerar. Medan federala lagar kräver sådana saker som minimilön och diskrimineringspolitiken, antar många globalt inriktade företag nya strategier för att locka till sig och behålla toppnoterade medarbetare från hela världen. Att ge progressiva fördelar som faderskapsledighet, barnomsorg på plats, förlängd semestertid och hemifrån-program läggs fördelar med anställdas normala ersättning. Dessa fördelar uppmuntrar medarbetarnas motivation och lojalitet och hjälper företagen att konkurrera med företag som redan tillhandahåller liberala kompensationspaket.

Internationella arbets- och skattelagen

En sista fråga i global HR följer internationella arbets- och skattelagar. När företagen tar på sig arbetstagare från utlandet, kan de utsättas för regler som normalt inte skulle gälla för hushållsarbete. De kan behöva rapportera skatteinkomster till Internal Revenue Service eller filpapper med utrikes- och nationaliseringstjänsten, till exempel. Lika viktigt, om ett företag säljer produkter globalt, kan det bli föremål för olika lagar om distribution och skatt. Försäljning i Storbritannien, till exempel, kan innebära att företaget måste betala mervärdesskatt på sina produkter. Det måste antingen absorbera denna kostnad själv eller skicka den till konsumenten i produktpriset. HR har ansvar för att hjälpa företagsledningen att navigera över dessa överväganden.