Mål för organisationer som initierar förändring

Organisationer och företag initierar ofta förändringar av olika anledningar: att nå en bredare marknad, ändra anställdas interna struktur och ta affärsmärket i en ny riktning på marknaden. När en organisation initierar förändringar måste chefer och chefer arbeta för att upprätthålla kundens vision om företaget eftersom försäljningen kan falla om kunderna börjar ifrågasätta företagets trovärdighet eller motivation för förändring.

Effektiv planering

Innan några förändringar äger rum måste företagare och chefer göra en strategisk plan som beskriver alla aspekter av förändringen. Detta inkluderar att identifiera vad som behöver göras dagligen, hur mycket förändringen kommer att kosta och vilka chefer som ska ansvara för att möta schemaläggningsfrister. Planeringen säkerställer också att budgeten är uppfylld vid en viss tidpunkt under förändringarna. Planera och förbereda för förändringsperioden, tillsammans med de allmänna verksamheten i månader efter förändringen om det är en ojämn åktur.

Kontinuerlig kommunikation

Ett annat mål för en organisation som initierar en förändring är att hålla alla anställda och chefer i loop om förändringarna. Detta inkluderar att tillhandahålla fortlöpande nyhetsbrev och e-postmeddelanden om de föreslagna ändringarna, om utvecklingen av förändringarna och eventuella möjligheter eller utmaningar som organisationen kan möta på vägen.

Underhålla trovärdighet

När en organisation initierar en förändring, måste cheferna komma ihåg de källor som håller verksamheten flytande - investerare och kunder. Ett mål är att upprätthålla trovärdighet i allmänhetens ögon. En metod är att kommunicera med kunder och investerare om de planerade förändringarna i företaget innan de börjar hända. Kunder kan känna sig lurade eller irrelevanta om de inte vet när ett företag ändrar sitt namn eller logotyp, till exempel. Att hålla kunderna informerade får dem att känna sig viktiga och därmed mer benägna att acceptera förändringarna.

persistens

Varaktiga förändringarna, även om de kanske inte flyter som förväntat. Till exempel kan öppnandet av ett nytt kontor och vissa förändringar i den inre strukturen utvecklas som förväntat, eftersom chefer kanske inte hittar kvalificerade kontorsarbetare för den nya platsen. Detta kommer att förlänga förändringsperioden, men cheferna måste vara beständiga tills rätt kandidater kommer med. Ett mål är att inte lösa sig för halvkvalificerade resultat, men vara beständiga, eftersom resultaten av förändringarna reflekterar över verksamheten.