En guide för att utveckla ett kompetensbaserat Prestationshanteringssystem

Kompetensstyrningssystem gör det möjligt för arbetsgivarna att utvärdera medarbetarnas prestation. Användning av dessa system gör det möjligt för chefer och handledare att identifiera luckor, uträtta remedial utbildning, rekrytera personal och kompensera nuvarande anställda på lämpligt sätt. Att utveckla kompetensbaserade prestationshanteringssystem innebär vanligtvis att skapa omfattande kompetensmodeller för alla jobb och bedöma anställda mot dessa modeller under årliga prestationsbedömningar. Arbetsgivare kan använda dessa system för all personal eller begränsa användningen av dem för lönearbetare. Genom att identifiera kärnkompetenser som stämmer överens med företagets uppdrag, vision och mål kan ledningen konsekvent och rättvis värdera medarbetare som bidrar till botten. Framgångsrika organisationer uppmuntrar också anställda att skapa personliga mål som gör det möjligt för dem att utveckla sina förmågor samtidigt som de stöder företagens mål.

fördelar

Att integrera kompetenser i prestationshanteringsaktiviteter visar att företagen ansluter prestation till kompensation, anpassar arbetstagarnas arbete till strategiska mål och mål och förstärker beteende som leder till excellens. Förutom traditionella affärsmätningar, såsom intäkter och försäljning, kan arbetsgivare som använder kompetensbaserade prestationshanteringssystem kvantifiera och kvalificera det arbete som utförs av anställda. Till exempel samlar arbetsgivare omfattande uppgifter om en arbetstagares arbete genom att använda omfattande bedömningar, till exempel 360 graders recensioner. Detta gör det också möjligt för företagsledare att effektivt hantera resurser och utse enskilda att ta över ledarpositioner.

Utmaningar

Att definiera de färdigheter och beteenden som krävs för att slutföra en uppgift kräver framgång, tid, ansträngning och samordning mellan flera källor. Att komma överens om relevansen av en viss kompetens, såsom affärsansvar, kommunikation eller laghantering, kan kräva ett flertal möten och diskussioner för att få enighet bland flera företagsledare. Att definiera processen för att bedöma individer mot modellen kan också ta tid. Dessutom tenderar genomförande av kompetensbaserade prestationsbedömningar att vara tidskrävande.

Inriktning

Framgångsrika företag anpassar kompetenser definierade i prestationshanteringssystemet med företagets strategiska mål. Företag som vill förbättra kundnöjdhet och lojalitet kan till exempel kräva medarbetarkompetens inom kompetens inom personlig effektivitet, såsom kommunikation, påverkan och integritet. Dessa färdigheter innebär att man talar, skriver och lyssnar effektivt till medarbetare, partners och kunder. Formell koppling av personalutveckling till prestationshanteringssystem säkerställer att kunskapsöverföring, successionsplanering och personalutbildningsbehov möts som en del av den dagliga verksamheten snarare än avhjälpande åtgärder som vidtas endast när problem uppstår. Karriärutvecklingsverksamheten bidrar till förbättrad moral och behållning av arbetstagare. Detta tenderar också att minska frånvaron.

Genomförande

Genomförandet av ett kompetensbaserat prestationshanteringssystem börjar vanligen genom att analysera affärsmiljön och lista de arbetsroller som behövs för att uppnå strategiska mål. Genom att identifiera de färdigheter och beteenden som krävs för att utföra dessa jobb utvecklar effektiva HR-personal kompetensmodeller. De publicerar dessa modeller på intranetsidor, distribuerar nyhetsbrev och kör workshops för att förklara hur dessa ramar kan användas av anställda för karriärutveckling. Därefter skapar medarbetare sina utvecklingsplaner i linje med företagets uppdrag. När chefer utför prestationsbedömningar och matar in data i prestationshanteringssystemet kan de utvärdera varje anställd rättvist och konsekvent. Många system tillåter också anställda att göra en självbedömning.