Hur man disciplinerar med auktoritet utan att vara straffande

När en anställd blir oskälig och blir obestämd, kan en arbetsgivare vid en extremitet avfyra arbetstagaren och eventuellt sluta bli diskriminerad. På andra sidan spektret kan företaget inte ta avgörande åtgärder för att avhjälpa beteendet, som undergräver sin myndighet, säger småföretagare Biz Filings. Genomförande av disciplin som uppnår en balans mellan auktoritativitet och korrigering av arbetstagaren ger en bättre chans att få anställdsstöd. Punkterande åtgärder, samtidigt som de är effektiva på kort sikt, tenderar att ses som godtyckliga och orättvisa, odlar långsiktiga biverkningar av ilska och vrede, författare Richard Grote.

Progressiv Disciplin

Det progressiva disciplinsystemet innebär en alltmer allvarlig uppsättning straff när varje anställd bryter mot reglerna. Rådgivning kan vara tillräcklig för att avsluta beteendet, men om det inte gör det kan arbetstagaren få en muntlig varning, följt av en skriftlig varning, sedan upphörande för upprepat beteende. Om ingen av dessa åtgärder kan producera de önskade resultaten, skulle uppsägning vara det sista steget i disciplinprocessen.

Positiv disciplin

I motsats till det progressiva systemet försvinner positiv disciplin med disciplinens disciplinära aspekter för att betona personligt ansvar. Företagsutbildningspersonal Watson Training and Development säger att den här metoden eliminerar den motsatta ståndpunkten för "oss vs förvaltningen", vilket är avgörande för att få anställdas engagemang. Det använder helt annat språk från sin motsvarighet, vilket eliminerar termer som "reprimands" och "warnings" och ersätter dem med "påminnelser" och "prestationsförbättringsdiskussioner." Precis som progressiv disciplin är det ett steg framåt i hanteringen av medarbetarproblem som i slutändan kan kulminera i arbetstagaren som frivilligt lämnar företaget. Uppsägning ingår ej i stegen av positiv disciplin.

Prestationsförbättringsdiskussion

De första stegen i ett positivt disciplinprogram startar med ett informellt stadium som kallas positiva kontakter. Under den här tiden gör cheferna ansträngningar att lovorda gott arbete och inte bara påpeka problem. Om en anställd uppvisar problem som kräver mer än den vanliga återkopplingen som lämnades under anställning, sker en diskussion om prestationsförbättring som ett övergångssteg före den faktiska formella disciplinskickprocessen. Under detta samtal informerar handledaren arbetstagaren om behovet för omedelbar förändring, samtidigt som saker hålls oofficiella.

påminnelser

I stället för varningar, som i det progressiva disciplinsystemet, sysselsätter arbetsgivare som använder positiv disciplin frågor om påminnelser till anställda under de formella skeden av disciplinåtgärder. De påminner arbetstagaren om de prestationsförväntningar företaget har och arbetstagarens ansvar att uppfylla dessa normer, säger Watson Training. I detta skede får arbetsgivarna också ett åtagande från arbetaren att följa normerna. Om problemet kvarstår, förstärker en andra påminnelse samma punkter, och ett anteckning läggs till i arbetstagarens anställningsfil.

Beslutsfattande

Om påminnelserna inte har den önskade effekten, kan beslutsfattande vara berättigad som nästa fas i det positiva disciplinprogrammet. Arbetstagaren kan få betalt upphävande, under vilken tid han skulle ta tid att reflektera över sina val. Vid återvändande skulle han antingen avgå från företaget eller komma överens om att göra ytterligare ändringar.