Hur man gör anställningsbedömningar

Medarbetarbedömningar är ett effektivt verktyg för att hantera anställdas prestation. Vid vissa tillfällen kan bedömningar ge ilska och negativitet, särskilt om en anställd anser att utvärderingen var personligen kritisk. Det är dock viktigt att göra bedömningar för att hjälpa dina arbetare att växa professionellt när ditt företag strävar efter att nå sina mål. När du är kopplad till positiv feedback, konstruktiva kommentarer och ett tydligt recept för förändring, kan arbetstagarbedömningar vara en upplevelse som du och dina anställda inte behöver frukta.

1.

Planera regelbundna anställdas bedömningar. Bedömningar är en bra tid att interagera med anställda om deras prestanda, potential för tillväxt, begränsningar och styrkor, enligt Dr David G. Javitch i en artikel för "Entrepreneur." Det ger också anställda möjlighet att diskutera problem med dig. När du planerar medarbetarbedömningar regelbundet kan du hjälpa dina anställda att växa professionellt och hjälpa företaget att närma sig uppnå sina mål.

2.

Skriv ner vad du vill utvärdera. Du kan ta itu med arbetstagarnas produktivitet, frånvaro, framsteg mot diskuterade mål, jobbprestanda, professionella beteenden, färdigheter och kunskaper. Överväg att använda en skala från 1 till 5 för att betygsätta varje objekt du utvärderar, med nummer 5 som representerar utmärkt anställningsprestanda. Under varje objekt du utvärderar, ge dig själv utrymme för att skriva hur en anställd gjorde det bra eller behöver förbättras.

3.

Använd jobbbeskrivningar för att hjälpa dina bedömningar. En bra jobbbeskrivning kan tjäna som grundval eller standard som du mäter en anställds tillfredsställande prestanda på. Javitch konstaterar att element i en arbetsbeskrivning som du kan mäta en bedömning inkluderar en anställdes ansvar, grundläggande arbetsfunktioner, mål, prestanda och rapporteringsrelationer. Veckan före en utvärdering ger varje anställd respektive arbetsbeskrivning och en blankbedömning så att de vet vad som ska förväntas under arbetstagarnas bedömning.

4.

Ha en öppen dialog med varje anställd under en bedömning, med början med positiva kommentarer och observationer. Tala om planer för arbetstagarens professionella kunskaps- och kompetensutveckling samt positioner inom företaget. Låt medarbetaren ge dig feedback innan du försvarar några av de positioner du tog.

5.

Undvik att slå upp en anställd för dåliga prestationer under en bedömning. I stället för att göra negativa kommentarer, säger Javitch att du bara bör ange fakta och erbjuda tips för att hjälpa medarbetaren att förbättra. Till exempel, i stället för att berätta för en anställd att de majorly skruvas upp, konstatera att det gjorde några fattiga beslut och att du är tillgänglig för problemlösning. Balans upplevde negativa kommentarer med positiva uttalanden.

6.

Planera för framtiden. Bedöm anställdes färdigheter, kunskaper, förmågor och intressen så att du kan skapa mål med arbetstagaren och hjälpa honom att förbättra. Även om han är en utmärkt arbetare kan planering för framtiden hjälpa till att motivera en anställd att förbättra sin prestanda och produktivitet.