Hur utvärderar du en kandidats styrkor eller svagheter?

Val av nya anställda utmanar varje företagsägare att skilja mellan lönsamma och tvivelaktiga utsikter, särskilt när båda kan se lovande ut över bordet i ett intervjurum. Trycket att välja rätt person intensifierar på grund av de potentiellt dyra konsekvenserna att välja en mindre än tillfredsställande kandidat. Verifiera att du vet vad du verkligen vill ha från den person du anställer så att du kan känna igen den rätta blandningen av interpersonella färdigheter och affinitet för ditt företags arbete.

Jämförelse med jobbbeskrivningen

Om du har skapat en noggrann och exakt arbetsbeskrivning som förtydligar de egenskaper, erfarenheter och attribut du vill ha i en framgångsrik kandidat till den position du försöker fylla, leta efter en bra matchning mellan den checklista och profilen en kandidat presenterar. En lovande individ som saknar någon referens som du identifierat som kritisk måste kompensera för den saknade komponenten med en annan enastående skicklighet eller talang. Om en kandidat imponerar dig tillräckligt för att du förbiser en skillnad mellan hennes CV och dina förväntningar, fråga dig själv vad den här personen erbjuder, som gör att du är villig att åsidosätta dina planer för positionen.

Identifiering av nyckelattribut

Dina företagsledare visar på egenskaper och förmågor som bidrar till framgång i sina positioner och för att främja dina affärsmål. För att hitta ytterligare personer som har dessa egenskaper, börja med att kvantifiera de specifika som leder dina högpresterande före andra anställda. Du kanske tror att du kommer att känna igen någon av dessa typer av excellens automatiskt, men utan en inventering av de specifika egenskaperna kommer du att vara svårt att veta vad som ska riktas mot styrkor och svagheter.

Intervju, Stör inte

Du får en mer rundad bild av kandidater du intervjuar om du undviker att göra mötet till en förhör. Lämna utrymme för utsikterna att ställa frågor, reflektera över möjligheten och kommunicera sin entusiasm för det. I många fall kan du lära dig mer om en arbetskandidat från vad hon frågar dig än vad du övertygar henne om att avslöja. Till exempel kan en kandidat vars frågor endast gäller möjligheter till framsteg eller ekonomisk vinst placera mer fokus på arbetets ersättning än på själva arbetet.

Andra överväganden

Att ställa samma frågor från varje sökande du intervju ger dig en chans att jämföra dem lättare än om du "vingar det" med off-the-cuff-förfrågningar. En strukturerad intervju hjälper också till att försäkra dig om att du täcker all information som direkt hänför sig till arbetsmöjligheten. Ta försiktiga anteckningar av svar som slår dig så stark eller tvivelaktig. Fråga situativa frågor för att upptäcka hur kandidater hanterar omständigheter som de sannolikt kommer att möta på jobbet. Om din sökandepool innehåller såväl interna som externa kandidater, nivåera spelplanen så att alla framtidsutsikter får lika stor uppmärksamhet åt deras skicklighet för positionen. Anta inte att du redan vet en intern prospektbrunn eller att en person från din organisation inte kunde förstå ditt företag och någon med befintlig insiderkunskap.