Hur man etablerar nya policyer och förfaranden som kommer att locka till sig den högsta kvalitativa personalen

Anställdas engagemang, kvalifikationer och erkännande av anställda är viktiga komponenter för att upprätthålla en produktiv arbetskraft. Men hur ser du till att du lockar utmärkta kvalificerade sökande och att ditt företag har bänkstyrka som består av högkvalitativ personal redan ombord? Din rekryterings- och urvalsstrategi - kallad talangförvärv - är ett viktigt första steg, följt av genomförandet av dina strategiska mål och kartläggning av de funktionella aktiviteter som är bäst lämpade för att bygga ett sammanhängande lag.

Rekryteringsstrategi

I företag med dedikerade personalavdelningar är ofta och omfattande diskussioner mellan HR-ledning, rekryteringspersonal och företagets ledande ledningsgrupp kritiska. Rekryteringsstrategin påverkar inte bara HR-avdelningen - det påverkar organisationens övergripande produktivitet och lönsamhet. Dina rekryterings- och urvalspolicyer och rutiner kommer då att bero på din organisations strategiska riktning och dina arbetsplaner. I många fall spelar kompensationsstrukturen en viktig roll för att utveckla en rekryteringsstrategi om ditt företag avser att använda konkreta, extrinsiska belöningar som ett medel för att locka kvalificerade sökande.

Undersökning befintlig personal

Om du inte vet vad som gör din nuvarande medarbetare bor, kan du inte veta hur man lockar sökande som kommer att bli långsiktiga bidragsgivare till din organisation. Utför regelbundna medarbetarundersökningar som innehåller frågor om vilka anställda som om sina jobb, företaget, deras medarbetare, ersättning och förmåner, arbetsvillkor och vilka förslag de har för förbättringar. Vissa faktorer som innebär jobbetillfredsställelse är utmanande uppdrag och trevliga arbetsförhållanden som tillgodoser medarbetarnas behov av ledighet och flexibilitet, enligt Catherine Oak, internationell affärs- och försäkringskonsult, i hennes artikel titeln "Tio sätt att locka och behålla stora anställda. " Men anställda vill i allmänhet mer än arbete som testar sin förmåga och uppskattar dem eller möjligheten att ta en fyra dagars helg. Arbetsnöjdhet innefattar medarbetarnas respekt för ledarskap, kollegiala arbetsförhållanden och erkännande av anställda, vilka är alla faktorer som du bör leta efter i dina undersökningsresultat från anställda.

Rekryterarutbildning

Politik och rutiner som att skildra företaget i bästa möjliga ljus är rekryterarens jobb. Trä rekryterare hur man säljer sökande på bolaget och lediga platser. Rekryteraren är vanligen ensam ansvarig för att söka sökande, men när rekryteraren och sökanden når intervjutrinnet bör diskussionen om sysselsättningsmöjligheter vara en tvåvägssamtal. Sökande får ofta råd och råd om hur man säljer sina färdigheter, men rekryterare bör också sälja sökanden till fördelarna - materiella och immateriella - att arbeta för organisationen.

Ersättning

Innan du ställer in en kompensationsstruktur, granska psykologen Abraham Maslows motivationsteori för att förstå varför anställda har olika behov. Den kompakta versionen av Maslows teori är att medarbetarna motiveras av deras omedelbara behov. Arbetsnöjdhet och engagemang är viktigast för anställda som är nöjda med att deras fysiologiska och säkerhetsbehov är uppfyllda, såsom mat, skydd och arbetssäkerhet. Deras motivation för arbete är inte att samla rikedom - de motiveras av inneboende belöningar, till exempel att bidra till organisationens mål och uppnå sina egna professionella mål. Å andra sidan kan ekonomiska fördelar som bonusar, kontantincitament och utmärkelser vara viktiga för anställda vars grundläggande personliga och familjebehov - igen, mat, skydd, hälsa och säkerhet - kräver att de prioriterar de konkreta fördelar som en arbetsgivare måste erbjudande. Det finns inget fel med någon grupp, för de är båda allmänt villiga att arbeta hårt för sina respektive belöningar. Utveckla kompensationspolicyer som belönar anställda rättvist med bra löner och förmåner, och balansera den extrinsiska erkännandet med politiken som erkänner medarbetarnas talanger och färdigheter.

bedömning

Även om alltför många försök och fel kan vara kostsamma kan dina nya policyer och rutiner för att bygga en enastående arbetskraft fungera, men andra kan behöva periodisk tweaking. Utvärdera hur väl ditt företag gör med sin nuvarande politik, bedöma prestandan hos rekryterare och anställa chefer för att göra kloka anställningsbeslut och övervaka omsättning genom att genomföra utgående intervjuer så att du vet vad som fungerar och vad som inte gör det.