Hur man förklarar någons styrkor på arbetsplatsen

Chefer använder olika metoder för att utvärdera anställdas prestanda på arbetsplatsen. Ofta undviker den kreativitet som krävs för att förklara en anställds styrkor några handledare eftersom de kämpar för att fylla prestationsbedömningsbedömningar som utvärderar medarbetarens förmågor. Observation och lärande av arbetstagarens arbetsuppgifter och ansvar gör det mycket lättare att beskriva andras styrkor på jobbet.

1.

Granska medarbetarens ansökan och fortsätt. Markera delar av hans CV och ansökningsmaterial som innebär professionell förmåga, lämplighet och kompetens, som utbildning, referenser, fortbildningskurser och träning. På hans CV återfinns karriärmålen eller liknande avsnitt där sökande brukar identifiera styrkor och hur de tänker utnyttja dem i de jobb de söker.

2.

Läs intervjuanteckningar för svar som kandidaten beskriver som styrkor. Var särskilt uppmärksam på svar på frågor som tydligt ber kandidaten att diskutera sina styrkor och svagheter. Få panelintervjuers uppfattning om intervjuarnas styrkor. Skapa en lista över kandidaternas styrkor med hjälp av andras insatser, observationer och information som hämtats från intervju svar.

3.

Förklara anställdas styrkor avseende funktionell expertis, teknisk kunskap eller klinisk bakgrund som grund. Jot down kompetens klassificeras som funktionell - inte strategisk kunskap - som färdighet med olika program eller förmåga att bearbeta försäljning och avkastning i en detaljhandel.

4.

Beskriv en anställds tekniska kunskaper när det gäller hennes förmåga att utföra arbetsuppgifter och uppgifter som kräver särskild expertis, såsom elektriska ledningar eller datorprogrammering. Bestäm nivån på teknisk kunskap och inkludera det i din förklaring. Till exempel har en lärlingens rörmokare grundläggande och grundläggande styrkor för ett jobb på grundnivå, men en mastervalsare med tillståndslicensiering har kunskap och färdigheter på hög nivå utöver grundläggande VVS-kunskaper.

5.

Anteckna arbetstagarens styrkor relaterade till kärnkompetenser vid utvärdering av grundläggande arbetsförmåga och kvalifikationer. Undersök anställdas prestationsbedömningar för provkärnkompetenser som förväntas av de flesta anställda. Använd sökandes och anställdas försäkringsbrev för att identifiera kärnkompetenser - sökande listar ofta kärnkompetenser genom hela sina försäkringsbrev för att bredda deras chanser till en intervju.

6.

Använd exempel på arbetstagarnas arbete för att förklara deras styrkor på arbetsplatsen. Till exempel, om en anställd är särskilt skicklig att göra kalla samtal, stänga försäljningen och fylla upprepade order, titta på styrkorna från kundens synvinkel. Beskriv arbetstagares styrkor som kvalifikationer hon måste ha för att slutföra en försäljning - verbal kommunikation, produktkunskap, förhandling och problemlösningsförmåga genom hela försäljningen.

7.

Beskriv professionella egenskaper och attribut som du bevittnar arbetstagaren dagligen i utförandet av hans arbetsuppgifter, som medkänsla, tålamod, stark arbetsetik och integritet. Leta efter styrkor som utställs av anställda i högspänningsverksamhetsroller - Skarphet och självförtroende anses ofta som starka när anställda i näringslivet kombinerar dessa egenskaper med affärsverksamhet.

Tips

• Exempel på kärnkompetenser inkluderar skriftliga och muntliga kommunikationsförmåga, analytiska och kritiska tankeprocesser och förmågan att använda oberoende bedömning i beslutsfattandet. Dessa kallas ofta som överförbara färdigheter eftersom de utnyttjas av anställda i nästan alla jobb.