Hur man skriver en strategisk personalplan

En strategisk plan fungerar som en färdplan för en organisation när det gäller dess vision, uppdrag, kärnvärden, mål och mål. Det ger funktionella områden som distribution, tillverkning, marknadsföring, finansiering, verksamhet, forskning och utveckling och mänskliga resurser en ram för att bidra till måluppfyllelse. Det är inom ramen för detta att mänskliga resurser måste utveckla en strategisk plan för vad författarna till "Framgångsrik strategisk mänsklig resursplanering" kallar "folkhantering" för att säkerställa arbetskraftens tillgänglighet, kompetens och konkurrenskraft.

Förplan

Planeringsprocessen blir mjukare med förberedelserna. Under det här preliminära "plan-to-plan" -fasen identifieras personer som kommer att vara involverade, projektets tidsram, information som behövs och källor till den informationen. Odds för framgångsökning genom att ägna tid för att ingen (kunder, investerare och anställda) och ingenting har blivit förbisett. Småföretag kan välja att basera sin HR-plan i ett visst antal kvartaler eller på halvår beroende på tillväxtprognoser och om de är i startfasen.

Situationsanalys

Det första steget i att skriva en strategisk personalplan omfattar en grundlig studie av externa faktorer som påverkar verksamheten: ekonomiska förhållanden, politisk / lagstiftande atmosfär, konkurrenskraft, marknadsförhållanden, industrins utsikter och trender i teknik. Denna "miljöskanning" identifierar hot som organisationen står inför och möjligheter att utnyttja.

Intern analys

Den interna analysen baserar sig på företagskultur, anställd kompetens och arbetskomposition på plats i form av arbetstagare med allmän kunskap kontra specifika färdigheter, kontraktsarbete och vilken författare och professor emeritus George W. Bohlander kallar "allians / partners" - de vars kunskaper inte relatera direkt till organisationens strategi. Att ta reda på det anställda humankapitalet utgör en grund för att fastställa framtida personalbehov.

Prognosförfrågan

Prognos omfattar arbetskraftsbehov och utbudsprognoser för att indikera eventuellt överskott eller brist som HR strategiplanen måste adressera. Efterfrågan uppskattningar måste överväga organisationens mål, affärsenhetsmål, budgetar och historisk omsättning, frånvaro, pension och avgångsräntor. Ett litet företag kommer sannolikt att använda den kvalitativa metoden för att prognostisera efterfrågan när den har liten eller ingen historisk data, snarare än för statistik. Den kvalitativa metoden utnyttjar ledningskompetens, intuition och tidigare erfarenhet för att bedöma framtida sysselsättningsbehov.

Prognosförsörjning

Uppskattningar av utbudet är baserade på arbetsmarknadsegenskaper som arbetslöshet, demografiska trender, regeringsföreskrifter, utbildningsnivåer och arbetarrörlighet. Småföretag bör konsultera lokala, statliga och offentliga myndigheter som källor om nationella och internationella uppgifter inte är relevanta för deras situation.

Handlingsplaner

Det sista steget i att skriva en strategisk personalplan beräknar den nuvarande arbetskraftsinventeringen med arbetsprognoserna. Klyftor relaterade till kompetens, positionstyper (t.ex. chefer, specialister, växtarbetare) och arbetskraftstorlek behandlas med handlingsplaner baserade på organisationsstruktur, personalutveckling, successionsplanering, outsourcing, rekrytering och teknikstrategier.