HR-problem i lågkonjunkturen

Ditt företags personalavdelning är lika mycket en förespråkare för organisationen som det är för de anställda. Ansvaret att betjäna båda sidors intressen och behov kan vara utmanande, särskilt under en lågkonjunktur när det kan vara svårt att upprätthålla både företaget och dess personal. HR-frågorna under en recession kräver ett ännu större engagemang för att uppnå stabilitet för företaget och försäkra anställda om att de inte kommer att tåla de hårda effekterna av en recession.

Strategi

Strategisk inriktning är en pågående diskussion mellan HR och ditt företags ledarskap. Under en lågkonjunktur bör HR: s engagemang i utvecklingen av företagets strategi vara en prioritet. Arbetskraftsplanering, kompensationsstruktur och medarbetarnas tillfredsställelse är inte bara HR-mål - de är organisationsmål eftersom arbetskraften är ditt företags värdefullaste resurs. Att upprätthålla ditt företags verksamhet och lönsamheten beror till stor del på produktiviteten hos arbetstagare. Kommunikationen mellan HR och ditt företags ledarskap ska vara öppen, frekvent och måste innefatta kommunikation med anställda om företagets riktning.

Medarbetarkommunikation

Din personalomsättning under en lågkonjunktur kan vara minimal, helt enkelt för att företag som inte är konjunktionssäkra stänger, vilket innebär att det finns färre arbetsmarknadsmöjligheter. Att lämna ett jobb med ett företag som överlever lågkonjunkturen för en annan som kanske inte överlever kan vara ett dåligt beslut. Därför innefattar HRs primära jobb att kommunicera med anställda om företagets status, vad det gör för att vara lönsamt och vad det behöver de anställda att göra för att säkerställa företagets överlevnad. Detta förmedlar två viktiga budskap. Det säger att du bryr dig tillräckligt om din arbetskraft för att hålla dem informerade och du värdesätter sina bidrag för att hjälpa företaget att göra det genom lågkonjunkturen.

Arbetssäkerhet

Om du är i en position där du behöver anställa extra personal, se till att du inte gör några nedskärningar till löntagarnas löner. Det är troligt att anställda undrar om deras försörjning är en prioritet eller om företaget lägger mer värde på inkomster från utomstående. Ge utbildning för anställda att ta på sig nya ansvarsområden istället för att rekrytera en extern kandidat till jobbet. Effektiv krishantering innebär inte att man eliminerar utbildning för anställda, enligt The Boston Consulting Group 2009-undersökningen av HR-åtgärder. Faktum är att den gemensamma undersökningen som genomfördes med European Association for People Management visade att mer än 30 procent av de företag som avskalade utbildning - individuell och specialutbildning - var mindre effektiva och visade lägre engagemang under en kris, till exempel en lågkonjunktur. Utbildning överför också det viktiga budskapet som du investerar i din befintliga personal, utbildar dem för att arbeta ihop funktionellt och därigenom förbereda dem för fortsatt anställning om deras nuvarande jobb elimineras på grund av lågkonjunkturen.

uppsägningar

Om HR måste avskeda arbetstagare, upprätta en kommunikationsstrategi som ger medarbetarna gott om uppsägning före själva uppsägningen. Kontakta den amerikanska avdelningen för arbetskraftsjustering och återupplärningsanmälan, WARN, för att avgöra om du uppfyller kriterierna för att uppfylla WARN-reglerna. Förbättra arbetslöshet genom att planera uppsägningen så att den inte sammanfaller tidigt med perioder som årsskiftet. HR bör erbjuda utplaceringstjänster till anställda som är tvungna att söka arbete någon annanstans. Outplacement-tjänster kan sträcka sig från karriärrådgivning med experter för att fortsätta skriva tjänster eller ledig tid från jobbet för intervjuer.

Ersättning och förmåner

HR kanske inte kan garantera att anställda kommer att få årsskiftet bonus eller till och med en löneökning, men HR kan hjälpa medarbetarna att räkna ut sätt att öka sin hemlön. När anställda har frågor om sina löner, säkerställer skatteavdrag och ansvar eller kostnaden för förmåner, till exempel sjukförsäkringspremier och pensionssparande, att företaget kan svara. En HR-förmånsspecialist kan styra medarbetarna genom beslutsprocessen genom att rekommendera dem att skära ner på, säga, välgörenhetsbidrag som dras av från deras nettolön. Fördelarna specialist kan också hänvisa anställda till resurser för att hantera sina finanser, till exempel ett personalassistentprogram.