Typ av anställningsvärderingssystem

Medarbetarvärderingssystem hjälper chefer att utvärdera anställdas arbetsprestanda och utveckla ett rättvist system med löneökningar och kampanjer. Bedömningar kan i sin tur hjälpa medarbetare att förbättra prestanda och hjälpa företag att utforma eller omorganisera arbetsfunktioner för att bättre passa positionen eller medarbetaren. Dessutom kan anställningsbedömningar avslöja föråldrade eller ineffektiva affärsmetoder. Effektiva utvärderingssystem för anställda innehåller mål som hjälper till att förbättra arbetsgivaren och arbetstagaren genom tillämpning av lämplig och snabb feedback och utbildning.

Egenskaper för prestationsfokusering

Det särdragsfokuserade systemet fokuserar på attribut som hjälp, pålitlighet och punktlighet. Handledare räknar medarbetare genom att ange specifika egenskaper som varje anställd uppvisar. De flesta egenskapsfokuserade systemen använder en enkel checklista med betyg av utmärkt, tillfredsställande eller behov av förbättring, eller liknande alternativ. Detta system är traditionellt populärt hos kundtjänstavdelningar.

Dessa typer av utvärderingar är emellertid föremål för handledarens personliga förspänning, och majoriteten av medarbetarna slutar med märken av tillfredsställande, vilket begränsar detta system tillförlitlighet och noggrannhet.

Beteendefokuserad prestationsbedömning

Det beteendeförankrade klassificeringssystemet (BARS) bedömer dina anställdas handlingar med hjälp av en betygsskala för att mäta specifika beteenden. Fyra betygsskalor används i beteendefokuserade utvärderingar: grafiska betygsvågar, beteendeförankrade betygsvågar, tvångsvalskala och blandade standardskalor.

Grafisk bedömning bedömer beteenden på en glidande skala från "utmärkt" till "fattig" genomsnittliga anställdas resultat borde vara ihop i mitten, med dåliga anställda nära botten och exceptionella anställda nära toppen.

Beteendeförankrade vågar

Beteendeförankrade vågar är beroende av väldigt specifika utvärderare för att poängera de anställdas handlingar som pass eller misslyckas. Till exempel "svarar arbetstagaren telefonen med rätt hälsning?" eller "Kontrollerar han / hon alla kundinformation i rätt ordning?"

Tvingad valskala

Valskalan visar listor av prestanda som "fattiga", "behöver förbättras", "genomsnitt", "över genomsnitt" eller "utmärkt" utan några andra alternativ; en blandad standardskala är en tvångsvalskala med plats för administratörs kommentarer.

Ostrukturerad metod

Många äldre prestationsutvärderingar baserade sig på personalkvaliteten hos de anställda som rapporterats av en handledare. Den ostrukturerade metoden bygger direkt på den överlägsen subjektiva uppfattningen utan en objektiv bedömningsskala. En ostrukturerad utvärdering kan helt enkelt vara ett uttalande eller en beskrivning från en chef till en fråga som, Vad är Jane som?

Den ostrukturerade metoden är opålitlig eftersom den är beroende av personlighetskemi, säger gemenskapen för human resource management (CHRM).

Straight Ranking Method

Den raka rankingmetoden jämför anställda till varandra och rangordnar dem från bäst till värsta. Medan det ofta är lätt att peka på de bästa och nedre artisterna, kan de i mitten vara svårare att sätta i ordning. Ett exempel på rak ranking skulle vara ett kundservicecenter som gav poäng för färdiga servicebiljetter. Arbetsgivare lägger ofta rangordnade anonyma med anställningsnummer.

Även om rankningskriterierna är specifika är de också subjektiva på grund av kundens inmatning där biljettfärdigandet inte alltid skulle vara i arbetstagarens händer. Denna subjektivitet, säger CHRM, gör rakt rankning opålitligt som ett verktyg för att utvärdera specifika anställda.

Paired Comparison Method

Den parade jämförelsemetoden jämför varje anställd med alla andra anställda i en grupp. Enligt CHRM anses parning jämfört mer pålitlig eftersom den bygger på en systematisk metod för jämförelse och utvärdering. Paired jämförelser fungerar bäst i situationer där endast en anställd kommer att främjas; varje jämförs och rankas mot de andra på olika faktorer tills man sticker ut.

Betygsättning och checklista

Klassificeringsmetoden använder standard A till F bokstavskvaliteter i olika kategorier för att betygsätta varje anställd, medan checklistmetoden bygger på en lista med ja eller nej frågor som, Är arbetstagaren till hjälp för sina kamrater? I var och en av dessa utvärderingstyper fastställs de specifika standarderna i förväg och definieras som kategorier för att utvärdera.

Förvaltning enligt mål

Moderna utvärderingsmetoder försöker ta bort några subjektivitet och förspänning som är inneboende i traditionella metoder. MBO eller ledning genom objektiva utvärderingar kräver att arbetstagaren och handledaren samtycker till en uppsättning mål före utvärderingen. Processen bygger på målsättning och konstruktiv feedback för att lyckas.

Psykologiska anställningsbedömningar

Psykologiska bedömningar bedömer medarbetarens intellektuella förmåga, känslomässig stabilitet, analytiska färdigheter och andra psykologiska egenskaper genom att använda objektiva psykologiska utvärderingsprocesser. Dessa utvärderingar är användbara för att förbereda och utveckla träningsmetoder och för att placera anställda på lämpliga lag.

360-graders feedback

360-graders återkoppling kräver att arbetsgivaren undersöker medarbetare, handledare, underordnade och till och med kunder om varje anställdas handlingar. De multipla återkopplingskanalerna erbjuder objektiva perspektiv på beteendeegenskaper och handlingar. "Från [360-graders] feedback kan arbetaren sätta mål för egenutveckling, vilket kommer att fördjupa sin karriär och gynna organisationen", säger Terri Linmann, författare till 360-graders feedback: Vägning av fördelarna och nackdelarna ."