Typer av recensioner för anställda

Som småföretagare kan du känna att du redan har bra kommunikation med dina anställda och är obekväma med formella recensioner. Men utvärderingar - som utförs ordentligt och konsekvent bland anställda - ger bevis för kampanjer, disciplinåtgärder och uppsägning. Recensioner kan skydda företagen mot avgifter av diskriminering, till exempel. Men de hjälper även medarbetarna att hitta tillfredsställelse i sina jobb, vilket gör att anställningskostnaderna för verksamheten kan sparas. Det finns tre grundläggande typer av anställdas recensioner.

Generella egenskaper

Det finns ingen universell uppsättning kriterier för vad som ska inkluderas i en granskning. Arbetsgivare måste bestämma vilka färdigheter och kvaliteter som är viktiga för dem, med hjälp av en personalresurs, om det behövs. Dun & Bradstreet Small Business hemsida anger den första delen av den anställdas granskning kan innehålla frågor som speglar kvantiteten och kvaliteten på arbetstagarens arbete i förhållande till arbetskraven. En receptionist, till exempel, kan utvärderas om hur bra hon tar meddelanden. Den andra delen av utvärderingen kan innefatta frågor om medarbetarnas attityd, såsom vilja att hjälpa andra anställda med sitt arbete. För detta avsnitt kan receptionisten granska hur ofta hon vill hjälpa andra medarbetare, till exempel genom att hjälpa till med datainmatning.

Anställda fyller vanligtvis en relaterad självbedömning och efteråt träffas för att diskutera resultaten med sin chef. Chefen bör göra granskningen en tvåvägssamtal och be den anställde att diskutera frågor som är viktigast för honom. Recensioner bör göras regelbundet, minst en gång per år, med sikte på att öka medarbetarnas moral och produktivitet, inte felsökning, rekommenderar Dun & Bradstreet.

Traditionella recensioner

Traditionellt eller uppifrån, recensioner är de där en anställds chefen utför granskningen och har befogenhet att bedöma medarbetaren, diskutera planer för framtiden och tilldela höjningar. Översynen utförs endast mellan chefen och medarbetaren. Trots att en anställds chef kanske känner hennes arbete bra, är den stora nackdelen med traditionella recensioner att arbetstagaren ses över från en persons perspektiv, och den personen kan vara partisk eller inte känna till alla aspekter av arbetstagarens prestation, enligt University of Rhode Island.

Peer recensioner

Peer-recensioner gör det möjligt för medarbetare att ge insats till sina medarbetares styrkor och svagheter, vilket ger mer insikt i arbetstagarens arbete än en chef kan samla in ensam. Medarbetaren drar nytta av att ta emot information från flera källor om specifika frågor från de som arbetar inom samma organisation. Medarbetare får också en känsla av lagarbete. Nackdelen är att medarbetare kan utvärdera varandra mer kritiskt om de konkurrerar om marknadsföring eller löneökningar. Som ett resultat bör denna metod skiljas från beslut för kampanjer eller höjningar, och dessa beslut bör överlåtas till en chef. Peer recensioner kan göras i grupper eller anonymt. Personalutbildning hjälper dem att ge rättvisa utvärderingar.

360-graders recensioner

I 360-graderingsrecensioner får de anställda feedback från flera källor - de som de interagerar mest med, till exempel chefen, medarbetarna, underordnade och till och med kunder och leverantörer. Människor ger feedback genom att svara på standardiserade frågor angående arbetstagarens kompetenser och prestationsutfall med hjälp av en dator eller ett pappersformat. Feedback är anonym. Medarbetaren får en rapport som beskriver hans styrkor och förbättringsområden. Denna metod används också endast för personalutveckling, enligt University of Rhode Island.