Typer av uppdragsplanering

Företag som investerar tid och resurser i utveckling av humankapital innehåller ofta utbildning och utvecklingsmål i långsiktiga successionsplaner. Medarbetarutbildning och utveckling, mentorskap och utbildning på arbetsplatsen kan användas för att identifiera en specifik medarbetare eller skapa en pool av anställda som är redo, villiga och kunna flytta till ledning eller andra kritiska positioner inom verksamheten. Succession planer faller vanligtvis i en av tre huvudkategorier eller typer, som varje följer en annan väg mot att uppnå långsiktiga planmål.

Fördelar med uppläggsplanering

Både anställda och affärsrörelsen drar nytta av långsiktig successionsplanering oavsett vilken form det tar. På medarbetarens sida berättar en formell successionsplan anställda affärsvärdena och är engagerade i sin personal. Förskottsmöjligheter ökar ofta moral och anställdas engagemang, vilket medför en motsvarande minskning av antalet anställda. På arbetsgivarens sida stöder successionsplanering kontinuitet och hållbarhetsmål, vilket säkerställer att verksamheten kan vidarebefordra huruvida nyckelpersoner lämnar frivilligt, på grund av pension eller genom uppsägning.

Betecknad ersättning

Planerad ersättningsuppföljning planering kan ingå i en småföretagares exitstrategi eller en form av kontinuitetsförsäkring för ett större företag. Ibland kallas "namn i kuvertet" successionsplanering, den här typen fokuserar på att utse en ersättare för ägaren, VD eller annan högre chef. En utsedd ersättare är någon som redan är kvalificerad och utbildad, kan gå in och omedelbart fylla rollen, om exempelvis företagsägaren går bort eller är tillfälligt eller permanent oförmögna.

Utbyte av måldatum

Den andra typen av successionsplanering liknar utsedd ersättningsplanering förutom att planer oftast utser fler än en anställd och inte kräver att de anställda redan är utbildade. Måltidsföljd planering används när verksamheten vet långt i förväg när en nyckelmedlem lämnar företaget, vanligtvis på grund av pensionering. Detta gör det möjligt för verksamheten att följa en mer ordnad process för att identifiera potentiella ersättningar och följa dem genom träningsprocessen. När måldatumet närmar sig, sänks kandidatfältet kontinuerligt tills en enskild kandidat blir en utsettsbyte.

Situationsutbyte

Situationsuppföljningsplaner är centrerade på osäkerhet, en förväntad eller plötslig avgång eller en försämrad situation. I motsats till utvalda och måltyper som skapar successionsplaner för att fylla en specifik roll är situationsbytesplanering inte rollspecifik. Istället innebär det att man utför en behovsbedömning och skapar en pool av kandidater med varierande kvalifikationer, vilka var och en har potential att flytta in i en eller flera roller. Skicklighetsundersökningar, prestationsbedömningar och spårning av resultat från interna och externa träningsprogram används vanligen för att identifiera potentiella poolkandidater. Situation succession planering sparar både tid och pengar, eftersom anställning inomifrån förkortar ofta anställningstidslinjen och är mindre kostsam än att rekrytera kandidater externt.