Sätt att hantera konflikter i organisationer

Konflikt kommer oundvikligen att uppstå i din organisation, eftersom det är naturen för alla mänskliga interaktioner. När det gör, många familjeägda företag och små organisationer. För att undvika att hitta dig själv i en situation där du inte har några alternativ måste du utforma policyer och sätt att hantera konflikter i förväg. Du måste också verkligen reflektera och uppmuntra ditt lag att göra det också. I slutändan är de bästa konfliktlösningsstrategierna de som lyckas få ditt lag tillbaka på rätt spår. Så hur hanterar du konflikter i din organisation, oavsett storlek? Finns det tips du kan börja genomföra direkt? Som det visar sig finns det några som du kan använda för att hjälpa till med din organisatoriska konflikthantering.

Utvärdera och förstå människors emotionella respons

När någon har ett starkt känslomässigt svar på någonting, faller de vanligtvis tillbaka till sin standardinställning, vilket är att söka en kamp eller ett flygsvar. De kommer inte att kunna begränsa sig i nuvarande värme och så deras handlingar kan inte vara rationella och de kan utfärda ord som de inte alls menar och kommer troligen att ångra senare.

Det sista du vill göra i en sådan situation är att försöka argumentera med en sådan person. Du bör vänta på att ilska eller andra starka känslor först försvinner innan du kan försöka kommunicera med dem. Emotionellt utlösta människor är inte så lätta att motivera med.

Självmedvetenhet är viktig

Vilken typ av person är du när en konflikt uppstår? Har du en tendens att undvika konflikter eller är du den aggressiva typen som tar tjuren av hornen? Det är viktigt att ha en mycket god förståelse för hur man hanterar konflikter. Inte alla kommer att reagera särskilt bra på din konfliktlösningsstil. Ibland kan du använda din metod på rätt personer och vid andra tillfällen måste du ta ett steg tillbaka och antingen anpassa din stil till personen och situationen eller ringa till en annan person som är bättre rustad att hantera situationen. Hur som helst är förståelsen själv det första steget att förstå andra.

Lyssna på alla involverade och hör deras åsikter

Ingen gillar att vara fel och så vill ingen någonsin höra någon annan säger att de har fel. Självklart kan man argumentera å ena sidan att människor ska vara nådiga nog att acceptera att de inte alltid kommer att vara rätt. Men å andra sidan kan du inte heller förvänta dig att alla ska vara så upplysta om konfliktlösningar som du.

En av de saker som orsakar konflikter är när en part uttryckligen säger till den andra parten att de är felaktiga och den anklagade parten blir defensiv. Om du känner så här är situationen i din organisation så behöver du nippa den i knoppen. Hör allas sida av historien utan att döma, och lösa sedan objektet objektivt med en god förståelse för var alla kommer ifrån.

Lös problemet från sina rötter

Ibland är konflikten du ser på ytan inte riktigt vad som är fel. Ibland finns det ett djupare problem att simmera under ytan, antingen på marken eller på ledningsnivå. Försök att ta reda på vad som verkligen händer i en situation och vidta åtgärder för att lösa det problemet.

Acceptera människor för allt de är (och är inte)

Människor är olika, och så kommer de att behålla, tolka och bearbeta information på mycket olika sätt. På samma sätt använder de vanligtvis mycket olika beslutsprocesser för att komma fram till sina beslut. Att veta hur dina medarbetare arbetar är väldigt viktigt för att veta hur man tilldelar arbetsuppgifter på ett sådant sätt att deras styrkor är användbara. Du kommer också att bli mer upplyst och mindre benägna att rabatta sina vanor eller arbetsstilar.

Glöm inte om regelbunden återkoppling

Konflikt händer normalt när ett problem inte adresseras medan det fortfarande är litet. Det fester som ett sår och växer för stort och komplicerat att lösas snabbt. För att undvika detta kan du hålla regelbundna möten där hela laget ger feedback om vad som fungerar och vad som inte är och brainstorms om vad som ska gå framåt. På det sättet hanterar du problem medan de fortfarande är mindre.

Samarbeta med teamet för att skapa konfliktlösningsprotokoll

Folk tenderar att samarbeta med regler när de har en hand i att skapa reglerna. Du kan be ditt lag att komma ihop och komma med några konfliktlösningsprotokoll som de köper in. Oavsett vad de kommer med är det troligt att de ska fungera på lång sikt, eftersom alla hade en hand att skapa den.

Samarbeta med teamet för att skapa riktlinjer för kommunikation

Inte alla typer av kommunikation är användbara eller produktiva i en organisation. Det kan vara så mycket av konflikten i din organisation som orsakas av att människor kommunicerar på fel sätt. Du kan därför bjuda in ditt team att komma med några riktlinjer för vilka typer av kommunikation som är tillåtna på arbetsplatsen. De bör vara riktlinjer som alla köper in, precis som konfliktupplösningsprotokollen.

Du bör också vara en del av denna övning eftersom du kanske kommunicerar med ditt team på fel sätt. Antingen hittar de din tonal uppfattande och avvisande eller de finner att det avskyr dem från att kommunicera med sig själv. Detta kan vara en orsak till mycket av konflikten i din organisation och bör därför hanteras.

Förverkliga de åtgärder som antagits av laget

Ingen tycker om att vara disciplinär som måste bestraffa människor eller lösa konflikter. Däremot samlades du och ditt team tillsammans och utvecklade några riktlinjer för hur du kommunicerar med varandra och några protokoll för att lösa konflikter med. Dessa kan alla vara bra på papper, men de kommer aldrig att betyda något om de inte implementeras.

Det är därför din plikt att säkerställa att strategierna som ditt team kom fram till är implementerade och att övervaka dem för att se till att de följs. Om du räknar med att vissa anställda helt enkelt är envisa, även om det finns så tydliga protokoll för att hantera saker, kan du behöva vidta disciplinära åtgärder mot dem för att visa att du är seriös om att anta dessa protokoll.

Se till att du har rätt människor

Ett av de mest effektiva sätten att hantera konflikter i en organisation är att se till att du har rätt person till att börja med. Ibland handlar det inte om konflikten. Ibland är problemet inte problemet; personen är frågan. Du kan ha försökt allt du vet för att hantera konflikter och till och med få laget att samlas och bidra med idéer för att hantera konflikter, men upptäck att en eller flera anställda alltid står i centrum för stora konflikter. De är antingen ständigt förträngda eller ständigt aggressorn.

I sådana situationer bör du utvärdera om den specifika medarbetarens färdigheter skulle passa bättre i ett annat team eller avdelning helt och hållet. Kanske bör du överväga att ge dem en annan position inom företaget.

Om du finner att de inte passar någonstans, även om du överväger att placera dem i en annan position eller ett lag, bör du tänka på om personen är rätt match för din organisation. Att förlora en anställd är en dyr affär för ett företag och borde vara det sista alternativet. Men ibland kan fördelarna med att låta en anställd gå långt överväga kostnaderna.