Vad är ett bra sätt för arbetsgivare att pröva personligheter?

I en ekonomi där en annonserad jobböppning kan resultera i tusentals sökande, går företagen i allt högre grad till screeningtester som hjälper dem att snabbt sortera kandidater. Medan sökandena har testats för narkotikamissbruk och grundläggande kompensationer i flera år, nu frågar arbetsgivare om deras personlighetstreck. Företagen har vänt sig till personlighetsprovning i ett försök att räkna ut vilka sökande som troligen är lojala, pålitliga eller kreativa. Personlighetstest kan dock vara katastrofalt för ett företag om det inte administreras noggrant.

Standardiserade test

En av de vanligaste klagomålen om personlighetsprovning är att en arbetsgivare kan använda något test på Internet, eller till och med göra en upp. Denna brist på standardisering innebär att ett personlighetsprov kan vara professionellt och korrekt, eller det kanske inte. Ett felaktigt test är knappast rättvist för jobbsökande, för att undvika anklagelser om slarviga teststandarder är det bäst för en arbetsgivare att använda ett standardiserat, allmänt accepterat personlighetsprov, som Myers-Briggs Type Indicator. Myers-Briggs personlighetstest kräver att sökandena svarar på frågor om sina vanliga preferenser i vissa situationer, och utifrån svaren identifierar sökandens mest framträdande personlighetstreck.

Professionell administration

Ett bra psykologiskt test ska utarbetas av en psykolog eller ett team av psykologer och bör administreras etiskt. Myers och Briggs Foundation skisserar följande standarder för administrering av MBTI: Verktyget ska vara frivilligt, konfidentiellt, inte användas för att märka respondenten, i sin helhet, och poäng enligt godkända riktlinjer. Andra etiska riktlinjer anger att testen ska administreras till alla sökande och jämställs. Stora företag anlitar ibland utomstående testbyråer för administratörs personlighetsprov, som kan slutföras online eller internt.

Ostridig, genomskinlig process

Ett personlighetstest ska ges öppet och tolkas opartiskt. Det är bäst att ha ett professionellt tolkningsresultat - helst en ointresserad tredje part, till exempel en psykolog eller en professionell testbyrå. Detta hjälper till att avvärja eventuella anklagelser om favoritism eller diskriminering vid testning och kan avvärja rättsliga konsekvenser om en sökande beslutar att stämma. På US Equal Employment Opportunity Commission webbplats anges att arbetsgivarprovning måste ske "utan hänsyn till ras, färg, nationellt ursprung, kön, religion, ålder (40 år eller äldre) eller funktionshinder." Webbplatsen tillägger att tester måste vara jobbrelaterade och relevanta, och att om kraven i jobbet ändras, bör eventuella kvalitativa tester relaterade till det jobbet också ändras.

Integritet

Resultaten av ett personlighetsindikatorinstrument ska delas med respondenten, rådgivar Myers och Briggs Foundation, men bör i övrigt hållas så konfidentiellt som möjligt för att skydda privatlivet. I en anställningsinställning kan respondenterna vara oroliga att deras svar på något sätt kan diskvalificera dem för framsteg eller betraktas negativt av andra. Arbetsgivare bör vara känsliga för detta problem.