Nackdelarna med incitament planer

Alla företag behöver anställda som kommer att arbeta hårt för att öka företagets lönsamhet. Medan vissa arbetstagare är naturligt lojala och dedikerade kan incitament öka motivationen för att förbättra produktiviteten. Men incitamentsprogrammen är inte perfekta. Belöningar måste baseras på de anställdas behov och typen av verksamhet.

Kontantbonus

Som företagsägare kan du känna att bonusbeloppet är en effektiv motivator och lämplig belöning. Men bonusar är baserade på anställdas prestationer - enskilda framgångar eller konsekvent prestanda - och därmed föremål för ledningens subjektiva utvärdering. Som ett resultat kan en anställd bli irriterad mot de på kontoret som får större bonusar för bidrag som - i sitt tycke - inte är lika stora som hans. Sådana övertygelser kan bli utbredd, vilket leder till avundsjuka och minskad moral. Detta resultat kan minskas med ett universellt, neutrala betygssystem som chefer kan visa anställda för att motivera betygsättningen av sina bidrag och i sin tur deras bonusar.

Non-Cash Incentives

Ett alternativ till kontantbelöningar är ett konkret pris, till exempel en resa, presentkort eller produkt. Till rätt anställd kan effekten likna en kontantbelöning; det kan också vara helt ineffektivt. Ett önskvärt pris för en person kan falla platt med en annan. Att ge bort dyra verktyg på en hårdvaruaffär kan till exempel effektivt motivera en do-it-yourselfer men vara värdelös för någon som inte är intresserad av hemförbättring. Om du använder icke-kontanta incitament, ge något val av belöning, blanda olika potentiella priser för att vädja till så många anställda som möjligt. Eller anställa anställda som har ett verkligt intresse för de produkter eller tjänster du tillhandahåller, så de belöningar du erbjuder garanteras motivera.

Gruppincitament

Gruppincitament uppmuntrar lagarbete som anställda kollektivt strävar efter ett gemensamt mål. En nackdel är att vissa lagmedlemmar kan bidra - eller känna att de bidrar - mer än sina kamrater, vilket leder till vrede mot dessa påstådda "freeloaders" och till och med ledande topputövare att söka möjligheter på annat håll. Gruppbelöningar gör det också svårt för enskilda medarbetare att verkligen mäta hur bra de gör på egen hand. Handledare bör fortfarande erkänna individuella bidrag genom enkel positiv förstärkning, till exempel en snabb gratulationsanmälan och regelbundna prestationsbedömningar.

Provision

En kommission är en effektiv motivator som uppmuntrar till hög prestanda, men det är också en källa till osäkerhet och tryck. Personer som har en liten baslön med största delen av sina inkomster från provisioner behöver fungera bra. Ledningen utövar också betydande stress för anställda att möta försäljnings- eller prestationskvoter. Denna brist på ekonomisk säkerhet, i kombination med rädslan för arbetsförlust, kan leda till att anställda räddar eller avskyr ledningen, särskilt om cheferna är stränga över kvoter. Avskräckta arbetstagare kan söka mer tillförlitligt arbete, vilket leder till omsättning från uppsägningar eller frivilliga separationer. Handledare behöver visa en viss grad av tålamod, som erbjuder ständigt stöd och coaching, samt ett systematiskt och effektivt träningsprogram.