EEOC Vs. At-Will Companies

US Equal Employment Opportunity Commission tillämpar sådana antidiskrimineringslagar som avdelning VII i Civil Rights Act av 1964, lagen om åldersdiskriminering i anställningen från 1967 och amerikanerna med funktionshinder Act of 1990. Företag som anställer minst 15 anställda tröskeln är 20 anställda för ADEA - måste följa dessa federala anställningslagar och statliga lagar som förbjuder diskriminering på arbetsplatsen. Anställningsviljan är inte en lag, men en praxis som många arbetsgivare använder vid beslut om att säga upp arbetstagare.

Anställning vid vilja

Anställningsviljan är en praxis som många amerikanska företag pratar om. Med undantag för Montana har privata arbetsgivare i varje stat i allmänhet rätt att avbryta anställningsförhållandet på vilja. Arbetstjänst innebär att arbetsgivaren eller arbetstagaren kan avbryta arbetsförhållandet av någon anledning eller utan anledning med eller utan förvarning. Med det sagt kan arbetsgivare inte säga upp anställda av diskriminerande skäl, till exempel skjuta arbetstagare enligt kön - man eller kvinna - för att skapa en arbetsmiljö av samma kön. Arbetsgivare som bedriver diskriminerande anställningspraxis kan bli föremål för straff och böter som utförs av EEOC.

Vid-kommer undantag

Montana-arbetsgivare kan avfyra anställda vid viljan under de första sex månaderna av anställning om företaget inte har en etablerad prövotid. När arbetstagaren emellertid uppfyller ett sex månaders åtagande gentemot företaget måste arbetsgivaren bara ha anledning att säga upp honom. Dessutom kan arbetsgivare inte använda viljans doktrin för att säga upp anställda som är anställningsavtal, såsom fackliga anställda som omfattas av villkoren i ett kollektivavtal. Anställda som har ett skriftligt eller underförstått anställningsavtal med företaget - vilket är vanligt med ledande befattningshavare eller styrelseledamöter - kan inte avfyras efter vilja. Företaget måste följa villkoren i avtalet för att avsluta arbetsförhållandet.

EEOC-relaterad undantag

Ett annat undantag från viljans sysselsättningsdokument är något relaterat till EEOC, trots att det inte finns några lagar som EEOC verkställer, vilket specifikt indikerar att arbetsgivare inte kan utöva sina rättigheter enligt viljans doktrin. När anställda utövar sina medborgerliga rättigheter enligt EEOC-tillämpade lagar, såsom avdelning VII, är arbetsgivarna starkt försiktiga mot att använda viljestudyn. Detta gör att frågan om huruvida en anställd blev avfyrade för att hon var skyldig att diskriminera företaget eller att företaget helt enkelt inte ville fortsätta anställningsförhållandet. Detta faller under det allmänna politiska undantaget från viljans sysselsättningsdoktin - anställda som utövar sina lagstadgade rättigheter eller som vittnar om frågor som rör allmän ordning, till exempel arbetstagares ersättningskrav, kan inte avfyra för att utöva dessa rättigheter.

Hämnd

EEOC förbjuder stränga vedergällanden strikt när en anställd tar betalt för diskriminering eller deltar i utredningen av en avgift för diskriminering mot hans arbetsgivare. Om en arbetsgivare plötsligt avslutar en anställd för att han hävdar sina medborgerliga rättigheter, kan arbetstagaren ha anspråk på vedergällning mot sin arbetsgivare, baserat på tidpunkten för arbetsgivarens åtgärder. Utöver det allmänna politiska undantaget i samband med viljans anställning, om en arbetsgivares ansvarsfrihet förefaller tvivelaktig och orsakssamband med en anställdes kontakt med EEOC om hans medborgerliga rättigheter, kan det leda till ett brott mot EEOC-reglerna som förbjuder vedergällning.