Effekt av prestationsbedömningsprocesser

Många arbetsgivare värderar behovet av en prestationsbedömningsprocess för arbetstagare, men vissa ifrågasätter effektiviteten av detta gemensamma hanteringsverktyg. En kostnads- och produktivitetsmedveten småföretagare måste utvärdera all affärsverksamhet för att säkerställa att han inte slösar bort tid på ineffektiva och tidskrävande aktiviteter, och det inkluderar prestationsbedömningar.

Identifiering

En prestationsbedömning, även kallad en anställdas granskning, är ett en-mot-möte mellan chef och anställd, under vilken arbetsgivaren ger sin åsikt om arbetstagarens arbete under en tidsperiod. Syftet är att få medarbetaren att förbättra sitt beteende och produktivitet framåt, vilket i koncept ska förbättra företagets övergripande produktivitet.

typer

Chefer använder en rad olika metoder för att genomföra prestationsbedömningar. En populär metod är 360 graders utvärdering där arbetarens kollegor och kunder bidrar med feedback. Den kritiska incidentmetoden för bedömning utvärderar arbetstagaren baserat på några viktiga händelser. En annan metod är självbedömning, vilket gör det möjligt för medarbetaren att utvärdera och betygsätta sig själv.

effektivitet

Den pågående 2001 Watson Wyatt Human Capital Index-studien visade att företag som genomförde 360-graders recensioner, en populär och accepterad metod, faktiskt upplevde en minskning med 10, 6 procent av affärsvärdet efter genomförandet av denna bedömningsprocess. Enligt managementkonsulterna Clint O. Longenecker och Stephen J. Goff är effektiviteten av prestationsbedömningar en fråga om perspektiv. Effektiviteten hos varje system beror på varje enskild organisations utvalda metoder och de mätvärden som används för att indikera framgång.

överväganden

Effektiviteten av prestationsbedömningsprocessen är delvis beroende av hur effektivt chefen utför översynsmötet. Till exempel, om chefen ger en alltför negativ bedömning av arbetstagarens prestanda utan att balansera återkopplingen med positiva kommentarer eller uppmuntran, kan det leda till att arbetstagaren alieneras eller får honom att uppleva processen som orättvist. Effekten av utvärderingsprocessen kan också bero på personligheten och motivationen hos varje enskild arbetare.

Expert Insight

Det ultimata målet med en prestationsbedömning är att lämna alla parter som är inblandade i en bättre ställning än de var inför mötet. En negativ bedömning av bedömningen av bara en part - vare sig av handledaren eller arbetstagaren - kan skapa ineffektiva resultat. Som Longenecker och Goff säger är ett idealiskt system som är "accepterat av chefer och underordnade personer och uppfyller också de mänskliga resursavdelningarna".