Bemanningsbefogenhetskultur

Enligt James R. Maxwells 2005 "Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict" -artikel, "en organisation måste erbjuda utbildningsprogram, låta medarbetare vara inblandade i beslutsfattande och ha tillräckliga belöningssystem" för att främja en anställdskonsolideringskultur. Med andra ord erkänner organisationer med medarbetarkunskapskulturer vikten av sina arbetstagare och är stolta över att se anställda och deras bidrag som viktiga affärstillgångar.

fördelar

Genom att bemyndiga anställda att tala upp och bli hörda noterar Maxwell att företag "använder sin största tillgång till sin högsta potential och i gengäld blir mer konkurrenskraftiga i den framväxande globala ekonomin". I företag utan bemyndigande kulturer kan det vara olämpligt för anställda att erbjuda feedback eller förslag till ledning. Det innebär att företagen aldrig hör vad som kan vara bra, företagsledande förslag från de som är närmast kunder, kunder eller problem - de anställda.

nackdelar

Att installera en anställdskonsolideringskultur i ett företag som för närvarande har ett strikt, top-down-styrsystem kan vara utmanande. Det kräver bedömning av den nuvarande kulturen, kommittéer eller arbetsgrupper som ägnar sig åt kulturförändringar, ny utbildning och framför allt chefer som kommer att omfatta bemyndigande av anställda. När företagen väljer en bemyndigandestruktur för anställda ändrar de också sina beslutsprocesser, så både anställda och ledning måste vänja sig vid den nya strukturen. Vidare konstaterar webbplatsen "Management Skills Advisor" att en anställdskultur bygger på förtroende - och det tar tid för förtroende att utvecklas - så organisationer där det finns litet förtroende kan möta ännu fler utmaningar. Slutligen, när anställda kan fatta sina egna beslut med mer frihet, finns det alltid chans att någonting kommer att gå fel som kan ha förhindrats med strängare hantering.

Genomförande

Enligt Carolee Colter från "Cooperative Grocer" kan du inte ändra arbetsplatskultur utan att först utvärdera din nuvarande kultur. Colter föreslår att användarundersökningsdata används tillsammans med mer mätbara data om frågor som omsättning och produktivitet. Du kan använda den här rapporten, inte bara för att bestämma område i din nuvarande arbetsplatskultur som måste fixas, men också som riktmärke för de nya uppgifterna du samlar när du framgångsrikt har ändrat din arbetsplatsens kultur. Därefter arbeta med ledningen för att genomföra mekanismer för återkoppling av anställda, till exempel förslagslådor, anställningspriser och prenumerationssessioner. Slutligen utveckla träning för att modellera hur medarbetare effektivt kan använda sina idéer för att göra skillnad i organisationen. Till exempel kan du inkludera utbildning där varje anställd diskuterar intresse eller hobby och hur den hobbyen kan hjälpa honom att göra rekommendationer för företaget.

bedömning

Även om det är viktigt att bedöma din kultur innan du försöker ändra den, måste du också regelbundet bedöma din definition av "personalstyrka" för att säkerställa att ditt företags handlingar verkligen ger anställda möjlighet. Till exempel kan du regelbundet be anställda att slutföra anonyma undersökningar som beskriver hur de anser att deras åsikter tas emot på jobbet. Chefer kan också utmanas att beskriva hur de har involverat medarbetare i beslutsfattandet. När du har samlat in dessa data kan du jämföra den med din "tidigare" data, samt analysera den för eventuella problem som fortfarande behöver utmanas.