Arbetsgivarens riktlinjer för att avsluta medarbetaren

Att avsluta en anställd är förmodligen en av de mest obehagliga uppgifter som en personalchef kan behöva ta på sig. Det finns emellertid fall där alla andra ansträngningar för att rädda arbetstagarens jobb har misslyckats. Det finns åtgärder för att du ska säga upp en anställd inom dina företags rättigheter, liksom medarbetarens rättigheter.

1.

Granska Texas arbets- och anställningsrätt som visar att Texas är en "viljan" anställningsstat. Med viljan kan arbetsgivaren eller arbetstagaren när som helst avbryta anställningsförhållandet av någon anledning, förutsatt att anledningen inte är diskriminerande. Texas C-Bar rekommenderar: "Se till att anledningen till uppsägningen inte är olaglig, till exempel tjänstgöring på en jury, vedergällning för rapportering av lagöverträdelser eller ålder av anställd."

2.

Konferera med arbetstagarens chef om det behövs för att säkerställa att hans handledare är ombord med planen att säga upp. Generellt kommer chefen att närma sig personalavdelningen för hjälp med problempersonal. Det kan hända att du måste förklara för chefen eller handledaren processen för att utlösa en anställd, och chefen eller handledaren kan behöva vara närvarande vid uppsägningsmöte.

3.

Hämta medarbetarens avdelningsdokument och anställningsfilen, som lagras i personalavdelningen. Båda filerna ska vara identiska, med undantag för medicinsk information, som inte borde vara i avdelningsfilen. All medicinsk information lagras i en separat fil som upprätthålls av ditt företags sjukförsäkringsportabilitet och ansvarsskyldighet, eller HIPAA, tjänsteman för sekretess.

4.

Separera alla disciplinära handlingar från andra dokument i medarbetarens fil. Varje förekomst av disciplinär rådgivning eller coaching ska dokumenteras och innehålla den anställdes fil. Granska varje dokument och notera datum, omständigheter och hur varje korrelerar med företagets progressiva disciplinpolicy. Dessutom granska medarbetarens närvaro poster.

5.

Förbered en uppsägningsblankett som anger orsaken till uppsägning. Om uppsägningen baseras på den progressiva disciplinpolitiken bör det noteras på uppsägningsformuläret. Att avlösa en anställd för orsak kräver en förklaring. Förklaringen ska vara i detalj på denna blankett.

6.

Fråga avdelningschefen att delta i terminationsmötet som ett vittne. För samtliga uppsägningsmöten bör två tjänstemän vara närvarande. Mötet ska hållas i en privat miljö, helst i personalavdelningen. Om du förväntar dig att detta är ett omstridd möte, varna ditt företags säkerhetsstyrka för att vara redo om du behöver hjälp.

7.

Låt arbetstagaren lämna ett uttalande under termineringstiden. Om ditt företag har ett överklagandeförfarande, förklara processen för att tilltala hans uppsägning. Förvänta honom att också be om en kopia av sin anställningsfil. Texas lag kräver inte en arbetsgivare att tillhandahålla en kopia av en anställningslista. Däremot kan ditt företag - i god tro - ha en policy för anställda som vill se eller kopiera sina anställningsregister.

8.

Besvara eventuella slutliga frågor som den urladdade arbetstagaren har och få honom att skriva under uppsägningsformuläret. Om han vägrar att underteckna formuläret skriver du följande på linjen för arbetstagarens underskrift: Anställda vägrade att skriva under. Har chefen vittne formuläret genom att underteckna hennes namn och ge arbetstagaren en kopia av uppsägningsformuläret.

Varning

• När du behöver säga upp en anställd som du tror kommer att överreaktera till nyheterna, se till att det finns en plan för arbetsplatsens säkerhet.