Etiska problem i bemannings mätningar

Företagsledare använder ofta personalmätningar för att genomföra prestationsbedömningar, som bestämmer nivån på anställdas prestanda. Chefer använder också prestationsbedömningar för att belöna positivt anställdas prestation och föreslå förbättringar i områden där anställda saknas. Flera mätalternativ finns tillgängliga för att bestämma personalens prestationsnivå. Företagsägare och chefer måste agera etiskt när de mäter personalens prestanda, eftersom många delar av arbetslivet är beroende av resultaten, till exempel löneökningar, kampanjer, demotioner, uppsägningar och avbrott.

Typer av personalmätningar

Enligt texten "Human Resource Management, Seventh Edition" av Lloyd Byars är många anställdas prestationsmätningar subjektiva, vilket ger utrymme för raterfel och etiska missteg. Övriga typer av personalåtgärder är objektiva och baserade på uppgifter som försäljningsuppgifter eller enheter som produceras under en viss tidsperiod. För att hålla mätningarna rättvisa och korrekta använder chefer ofta en blandning av personalmätningstyper när de utför prestationsbedömningar. Om verksamheten är tillräckligt stor kan mätningar hållas etiska och rättvisa genom att inkludera inkomster från flera handledare.

Fel i personalmätningar

Byars säger i "Human Resource Management" att cheferna måste vara noga med att inte införa fel i personalklassificeringen eftersom en anställd kan bli promoverad eller demoterad baserat på felaktig eller förutbestämd information. Till exempel kan det anses oetiskt att ge en anställd ett lågt betyg på grund av personliga skillnader som inte är relaterade till arbetstagarens arbetsprestanda. Andra potentiellt oetiska felkällor innefattar förmåner (överdriven förlåtelse vid betyg), central tendens (betyg alla mot mellannivå), nyhet (betyg baserat på endast de senaste händelserna) och haloeffekten (rankning av alla egenskaper som positiva på grund av ett positivt drag).

Diskriminering

För att skydda mot att använda personalmätningar som ett medel för diskriminering föreskrivs i avdelning VII i Civil Rights Act att prestationsutvärderingssystemet måste vara bona fide. Enligt doktor Stanley B. Malos vid San Jose University, titel VII i USA: s civilrättighetslag ändrades 1991 för att inkludera minoritetsrättigheter att genomföra prestationsbedömningar enligt ett bona fide mätningssystem. För att betrakta bona fide får personalen mätningar inte visa en negativ inverkan mot kvinnor, minoriteter eller andra skyddade klasser. En prestationsöversyn som visar sådan fördom kan betraktas som både oetisk och olaglig.

Rättvis varning

I det rättsliga fallet "Chamberlain v. Bissel Inc." gav en utvärderare en anställd (Chamberlain) en dålig prestationsbedömning, men kunde inte berätta för arbetstagaren att han skulle avslutas om han misslyckades med att förbättra de punkter som diskuterades i prestandan recension. När Chamberlain misslyckades med att förbättra sig och sedan avfyrade, stämde han Bissel, Inc. och återhämtade 61.354 dollar i skadestånd. I detta ärende framhävs den etiska och juridiska betydelsen av att ge personal rättvisa varningar om negativa resultatmätningsresultat.

Säkerställa juridisk och etisk överensstämmelse

I "Human Resource Management" beskrev Byars andra sätt att säkerställa laglig och etisk överensstämmelse vid genomförandet av personalmätningar för prestationsbedömningar. Företagare och chefer kan vidta åtgärder för att säkerställa etisk och juridisk överensstämmelse vid personalmätning. Granskning av chefer bör basera mätningarna i data, tidsintervaller och dokumenterade händelser. Chefer bör också utbildas i att acceptera mångfald och utbildas i godkända bedömningsförfaranden som tillämpar juridiska och etiska bemanningsmätningar på prestationsbedömningar.