Fem nycklar för att lösa en anställdskonflikt

Medarbetarkonflikter som uppträder på arbetsplatsen är vanligen relaterade till problem som uppstår på grund av oenighet om företagspolicy eller direkt motsättning mellan medarbetare eller chefer beträffande uppfattat beteende, arbetsbelastningsbalans, trakasserier eller allvarliga irritationer. Chefer som är ansvariga för att diffusa och lösa en anställdskonflikt måste ta ett balanserat tillvägagångssätt som beaktar lagen, företagspolitiken och en gemensam sans tillvägagångssätt för mänskligt beteende.

Bekräfta konflikten

Alla arbetskonflikter måste erkännas och adresseras av en handledare. Följ personalprotokoll för möte med en anställd, helst i närvaro av en personalrepresentant. Låt arbetstagaren ange sitt ärende och fråga objektiva uppföljningsfrågor som gäller problemets specifika särdrag.

Dokumentera konflikten

Dokumentera alla aspekter av konflikten. Bestäm klagomålet. Notera några exempel som stöder medarbetarens krav. Ta reda på om andra anställda är inblandade och vilka åtgärder som arbetstagaren ber ledningen att ta. Dokumentera varje aspekt av klagomålet och sätt en tid att följa med medarbetaren för att diskutera lösningar och resultat.

Forskning påståendet

Ta steg för att undersöka giltigheten av arbetstagarens krav. Det kan innebära att man talar till andra chefer eller anställda eller omprövar företagspolicy avseende specifika åtgärder, beteenden eller protokoll. Notera alla fakta som både stöder och motbevisar medarbetarens fordringar. Till exempel kan en anställdskonflikt relaterad till arbetsplatsprotokoll innebära en anställd som inte håller med om hur lång tid som krävs för att behandla kundorder. I det här fallet tar arbetstagaren frågan om en företagspolicy. En chef kan undersöka klagomålet för att avgöra om företaget har fastställt orealistiska orderbehandlingstider.

Om å andra sidan en anställdskonflikt uppstår, eftersom en anställd känner en medarbetare inte drar sin vikt på ett lagprojekt, har du en personalkonflikt. Detta kan undersökas genom att granska framstegsrapporter och diskutera uppfattat ansvar med den andra medarbetaren.

Vidta åtgärder

När forskningen har samlats och specifikationerna för en konflikt dokumenteras, bedömer klagomålet och vidta lämpliga åtgärder. Om en bestämning har gjorts så är orderhanteringstiden faktiskt orimligt kort, revidera företagspolicy och informera medarbetarna om förändringen. om det är bestämt att behandlingstiden är tillräcklig, granska arbetstagarens tidskompetens och fortsätta att övervaka hennes framsteg i området.

I händelse av personalkonflikter, om en bestämning görs att en anställd inte drar sin vikt på ett projekt, granska ansvarsfördelningen och bestämma specifika mål och mätningar som alla anställda ska ansvara för att dokumentera. om det är bestämt att en arbetsbelastning är rättvist fördelad, diskutera andra möjliga personalkonflikter med den klagande arbetstagaren och arbeta för att ta itu med dem.

Ange förekomster

Leta efter mönster för vanliga anställningskonflikter och arbeta förebyggande åtgärder proaktivt i företagspolitiken. Om anställda regelbundet klagar över andra avdelningar som inte möter tidsfrister och lägger onödiga ansträngningar på medarbetare, genomföra en övergripande policy som beskriver specifika riktlinjer för att fastställa tidsfrister, mötestider och konsekvenserna av att inte uppfylla tidsfristerna.