Hur skriver jag effektiva resultatrecensioner?

Tack vare Dilbert och moderna sitcoms tycker många arbetare om prestationsrecensioner som en årlig övning av förödmjukelse från ledningen, en förspel till en underväldigande uppgång. Men i bästa fall kan en väl utformad prestandaöversyn stärka arbetsproduktens förväntningar och ge medarbetarna incitament och en tydlig väg mot bättre beteende. Lyckligtvis för företagare är utformningen av en effektiv prestationsöversyn en enkel process.

Vara objektiv

Grunden för en gedigen granskning är objektivitet. Undvik filtuppsatser om karaktär, intelligens eller kompetens och istället låta bevisen göra fallet. Prestationsbedömningar som är tunga på subjektiva uttalanden, särskilt negativa uttalanden, ofta skapar cynicism och kan göra motsatsen mellan arbetsgivare och anställda mot varandra.

Var specifik

Ge anställda konkreta exempel på bra och dålig prestanda och undvik kritik av en anställd på vaga begrepp som "professionalism". Om professionalism är ett problem, hänvisa till exempel av sena ankomster, olämpliga kläder eller missade deadlines. Genom att fokusera på väldefinierade incidenter kan prestationsbedömningen fokusera på beteenden istället för attityder.

Beröm goda beteenden

Om en anställd gör ett utmärkt arbete, nämna det. Beröm initiativ eller arbetsplats framgångar. Dessa "känner bra" delar av granskningen bidrar till att mildra slaget på de negativa delarna och skicka meddelandet att handledaren är intresserad av en rättvis granskning och är villig att erkänna goda beteenden och missade möjligheter.

Du kan få bra inblick i en medarbetares självbedömning genom att be honom att betygsätta sig innan sin handledare delar granskningen. Organisationspsykologen David Javitch föreslår att handledare ska "jämföra din version med individens version, så att den senare kan gå först med att förklara för och nackdelar med det senaste årets prestation."

Planera förbättringar för dåliga beteenden

För de områden där en anställd saknar märket, låt prestationsöversynen erbjuda en tydlig plan för att förbättra beteendet. Använd SMART-mål (mål som är specifika, mätbara, uppnåbara, realistiska och tidsbegränsade) och identifiera potentiella konsekvenser om förbättringarna inte uppstår. Undvik enkelt att notera dåliga beteenden; Använd istället översynen som en strukturerad möjlighet att omdirigera medarbetarens beteende för att möta förväntningarna.

Tänk strategiskt

Yngre anställda dra nytta av att använda prestandaöversikter som karriärrådgivningssessioner. Om en anställd befinner sig på den nedre delen av en karriärstege, använd en del av granskningen för att ge strukturerad rådgivning om utbildnings- och utbildningsmöjligheter för att hjälpa medarbetaren att uppnå höjningar och kampanjer i framtiden. Var en partner i din medarbetares långsiktiga personliga framgång, och du blir ofta belönad med sin lojalitet och solida prestanda.