Hur man utvärderar en marginal anställd

Samtal om anställdas prestanda kan vara svårt, särskilt om arbetstagarens prestation hamnar under företagets förväntningar. Å andra sidan kan anställda som är märkta "marginella" eller som har en rekord av dålig prestanda uppleva problem på arbetsplatsen som påverkar prestanda negativt. Chefer och personalpersonal har ett ansvar för att identifiera missnöje på jobbet och hjälpa medarbetarna att förbättra sina prestationer. De åstadkommer detta genom att vidta åtgärder för att utforska orsakerna till dålig prestanda.

1.

Hämta medarbetarens filmaterial och granska dem i kronologisk ordning. Titta på medarbetarens personaldokument som börjar med sin första dag på jobbet till nuet för att få en tydlig bild av arbetstagarens historiska prestanda.

2.

Undersöka disciplinära granskningar, närvarokontakter, korrigeringshandlingar och tillsynsanteckningar som speglar informell utvärdering och feedback. Ett exempel på informell utvärdering kan vara en handledares handskrivna anteckning om kort rådgivning för tardiness.

3.

Läs varje dokument om prestanda med ett kritiskt öga. Överväga möjligheten av handledare eller ineffektivt ledarskap som kan vara en orsak till att medarbetaren har märkts "marginell". Se till att alla instanser av disciplin eller korrigerande åtgärder är motiverade och korrekt dokumenterade.

4.

Sök efter personalkommentarer, positiv feedback och prestandaposter som visar på acceptabel prestanda i vissa arbetsfunktioner. Bestäm om det finns en obalans mellan positiva och negativa bedömningar av arbetstagarens prestation. Bestäm om det finns större vikt än negativa resultatposter jämfört med positiv feedback.

5.

Planera ett möte med den anställde för att diskutera hans prestation. Förbered dig för ett möte i slutet av arbetsveckan för att ge arbetstagaren möjlighet att smälta samtalet under hennes ledighet. Samtal om prestanda - speciellt när arbetstagarens prestanda är under pari - kan vara svår att bearbeta när diskussionen sker tidigt i arbetsveckan.

6.

Börja diskussionen med glädje. Informera medarbetaren om anledningen till att du granskar hans prestation. Be honom att beskriva eventuella arbetsrelaterade utmaningar som kommunikation med sin handledare och medarbetare, arbetsförmåga som han tror kan behöva förbättras eller arbetsförhållanden som gör det svårt att utföra sina arbetsuppgifter. Fråga om sätt att göra det lättare att förbättra hans prestanda.

7.

Uppmuntra en öppen, öppen diskussion om arbetstagarens arbetsprestanda. Låt arbetstagaren ta ledningen i en konversation - starta konversationen med en förklaring av varför du genomför detta möte öppnar dörren för att hon ska ta ledningen. Det minskar chansen att arbetstagaren är på defensiven om du omedelbart börjar diskutera med exempel på bristande eld med dålig prestanda.

8.

Listaområden som båda är överens om behöver förbättras. Åta sig att ge utbildning för arbetsförmåga som kan förbättra medarbetarens prestation. arbetsgivare har skyldighet att ge anställda de verktyg som behövs för att utföra sina arbetsuppgifter och uppgifter.

9.

Ange en tidsram inom vilken du mäter medarbetarens prestanda. Om det behövs, utarbeta en skriftlig förbättringsplan med specifika mål, resurser och milstolpar för förbättring. Bjud in arbetstagaren att kontakta dig med ytterligare frågor eller kommentarer om diskussionen eller de ömsesidigt överenskomna målen och framstegen.