Typer av kompetensmodeller

Kompetensmodeller används för att definiera vilka egenskaper och prestationskrav som behövs för att möta en viss förväntan. En kompetens är i huvudsak adekvat och kapabel i en viss skicklighet eller funktion. Detta kan vara någon färdighet, till exempel socialisering, tillämpad matematik, presentationer och så vidare. I någon arbetsroll krävs en viss kompetens för minst en viss färdighet. I grunden sammanför en kompetensmodell en uppsättning kompetenser som kombinerar på ett sådant sätt att man bildar en idealisk kandidatmodell eller ett idealiskt förhållningssätt till ett problem eller ett projekt. Dessa kompetenser är de färdigheter som krävs för att höja ribban och att utföra på hög nivå. Till exempel, en ingenjör som arbetar i Antarktis under vintern, kräver inte bara tekniska färdigheter utan också förmågan att arbeta under svåra förhållanden och isolerat under långa perioder. Kompetensmodellen för någon som arbetar i denna specifika miljö är mycket annorlunda än den som arbetar i en stor storstadsstad. Trots det kommer flera kompetenser att kombinera för att skapa en bra kandidat som är mångfacetterad och kunna ge en högre prestanda än genomsnittet.

Varför bygga kompetensmodeller?

Byggnadskompetensmodeller tjänar ett antal syften. Inledningsvis tjänar en kompetensmodell som en guide för jobbpost och -applikationer. Vilka färdigheter har den idealiska kandidaten? Till sist står modellerna för att bygga ett bättre och effektivare team som kommer att driva affärer i positiv riktning. Kompetensmodellen är som en lekbok för att anställa och träna och för att skapa en mycket effektiv personal. Att bygga kompetensmodellerna i din organisation är en ständigt utvecklad process baserad på observationer, inmatningar och feedback från ledning och anställningschefer. Modellerna kan vara oförändrade under en längre tid när de fungerar bra, men de är inte statiska och kan ändras eller anpassas till förändrade marknadsförhållanden. Kompetensmodeller tjänar också till att skapa en mer sammanhängande arbetsmiljö, eftersom individer med kompetens som spänner över sin professionella kompetens och sociala förmågor är mer benägna att fungera bra i samma miljö. Kompetensmodeller skapas oftast av personalavdelningar i samverkan med chefer för att arbeta genom de individuella kompetenser som skapar en mer produktiv, effektiv arbetare och arbetsplats.

Typer av färdigheter

Individuella kompetenser spänner över ett stort spektrum av personliga och professionella färdigheter, övertygelser och allmänna tankar. Typiska kompetenser inkluderar personliga egenskaper, trossystem, metodik för att närma sig problem och lösa problem i allmänhet, konfliktlösning, yrkeskunskaper, beteende, förmåga att arbeta i en lagmiljö, samt förmågan att arbeta solo osv. Tillgängligheten av kompetenser är nästan oändlig och beror starkt på arbetsbeskrivningen och även på företagskulturen och mentaliteten. Stora företag använder ofta omfattande frågeformulär i sin allmänna ansökningsförfarande, helt enkelt för att filtrera ut en bred kompetensmodell. Personlighetstyper sorteras i lämpligaste avdelningar, baserade på kompetenser, och olika arbetsroller är tilldelade med kompatibilitet i åtanke.

Kompetenser är dessutom jobbcentrerade och även kompetensspecifika. En programvarutekniker har språkspecifika kompetenser som är relevanta för arbetspositionen. Om jobbet kräver en expert i JavaScript kan det vara bra att anställa en programmerare med kompetenser utanför JavaScript, om inte programmeraren lär sig snabbt och kan anpassa sig till jobbet. I samma exempel kräver många program och webbapplikationer kunskap om flera mjukvaruspråk. Varje specifik kompetens är en individuell kompetens som är grundläggande för arbetskraven och de dagliga uppgifterna. Dessa färdigheter sätter en grundlinje för minsta möjliga behörighetskrav, medan ett bredare spektrum av kompetenskrav arbetar mot att bygga hela kompetensmodellen.

Typer Kompetensmodeller

Det finns ingen enda specifik uppsättning standarder för kompetensmodeller. Även om vissa teman återkommer och ofta återvinns är byggandet av en modell något subjektivt och bygger på det övergripande företaget eller organisationsmålen. Kompetensmodellformat förändras dramatiskt, baserat på bransch och jobbtyper. Till exempel är modellen för ett ingenjörskonsultföretag väldigt annorlunda än en lagerverksamhet som har många golvarbetare. Utbildningen, bakgrunden och kunskapsnivån utgör alla ramar för en kompetensmodell. Ställningar som kräver mer avancerade färdigheter har högre kompetensbehov, särskilt inom den kompetensspecifika kompetensavdelningen. Även om det finns flexibilitet inom ramen för kompetensmodellen, är det några vanliga modelltyper.

Kärnkompetensmodell

Detta är baslinjen för kompetenser som krävs för att fungera bra inom företaget, organisationen eller regeringen. Kärnkompetenserna återspeglar de underliggande värdena, och de är nödvändiga för att representera organisationen. En politiskt motiverad ideell grupp kommer till exempel att ha en uppsättning kärnkompetenser som återspeglar värdet och trossystemet som ärver i organisationen. Dessa kärnvärden är kritiska och motsatta visningar fungerar inte bra och kommer slutligen att representera organisationen dåligt. Det kan också finnas en grundläggande uppsättning färdigheter som är obligatoriska för att utföra grundläggande arbetsfunktioner. I en fysisk arbetsmiljö kan en kärnkompetens vara förmågan att lyfta upp en viss mängd av upprepade gånger hela dagen. Andra kan innefatta förmågan att böja, böja och arbeta genom värme, kyla, vind och negativa förhållanden. Underlåtenhet att uppfylla dessa grundläggande behörighetskrav kan utesluta personer från jobbet eftersom de helt enkelt inte är kvalificerade.

Jobbspecifika Modeller

Den arbetsspecifika kompetensmodellen handlar om att utföra arbetsspecifika åtgärder med hög kompetensnivå. En traktorgrävare ska veta hur man ska gräva fotar och nivåera en byggnadsplatta och en elektriker måste veta hur man ska betjäna ett hus medan man jordar allt ordentligt och ställer in brytare för att skydda det elektriska systemet. Varje individuell färdighet som kandidaten innehar är en kompetens. I många fall kommer en kandidat att ha kompetenser som faller utanför modellen. I vissa fall kan dessa göra dem till en starkare kandidat och i andra är de ytterligare kompetensen irrelevanta eftersom de inte står för att förbättra prestanda eller kapacitet på jobbet. Jobbspecifika modeller lägger ofta ut varje element av tidigare erfarenhet, utbildning och utbildning som är tillämpliga och passar inom ramen för modellen. Matchande kompetenser på detta sätt förkvalificerar anställda och begränsningar för yrkesutbildningen. I vissa fall krävs utbildning på jobbet, men kompetensmodellen är fortfarande relevant eftersom individen kommer att uppfylla modellen efter träning. Modellen kan tjäna som mål på detta sätt.

Management Modeller

Ledningsmodellerna har en del crossover med arbetsspecifika modeller. På ledningsnivå antas det att individer är väl etablerade med kärnkompetensmodellerna och i vissa fall hade även en hand att skapa dessa modeller. Förvaltningsspecifika modeller skiljer sig åt eftersom de kräver ledarskapsförmåga och förmågan att definiera andra kompetenskrav för varje arbetsroll och aspekt av verksamheten. Ledningen ansvarar för att rätt kompetens krävs och genomförs och genomförs framgångsrikt. Det betyder att förvaltningsnivån kommer att kräva en bredare uppsättning kompetenser som omfattar allt som de hanterar och övervakar. Förvaltningsmodellen är mycket specifik och kräver en verkställighetsnivå som inte finns i de flesta arbetsspecifika och kärnkompetensmodeller inom en organisation.

Kompetensmodellering och byggnad

När det gäller att faktiskt bygga en kompetensmodell är processen något subjektiv. Vissa företag väljer att bygga modeller som är avsedda att anpassa sig och förändras med regelbundenhet. Dessa smidiga modeller är avsedda att vara svar på marknadsförändringar medan man skapar och utvecklar företag. Andra organisationer använder modeller som är mer statiska eftersom de har mycket konsekventa arbetsbehov och funktioner som kräver tillförlitlighet och stabilitet i modellen.

Att bygga en modell börjar med att definiera vad modellen ska utföra. Med detta primära mål på plats kan organisationen flytta in i en forskningsfas för att avslöja kompetenser som traditionellt visat sig vara effektiva och produktiva. Detta börjar med att samla all tillgänglig information och befintliga kompetensmodeller från liknande affärsmodeller och organisationer. Det kräver också en brainstorming-session för att lista kärnkompetenser och kompetenser för specifika arbetsroller baserat på dina bästa medarbetare. Gör en lista över de kompetenser de har som ger regelbundna resultat på jobbet. Gör en annan lista med önskade kompetenser för att bygga ut din drömmedarbetare. Tänk på vad jobbet är och undvik att vara helt orealistiskt. Det måste finnas vissa gränser eller du kommer inte att hitta kvalificerade sökande. Efter brainstorming är det dags att bygga upp konturen och förfina din modell.

Bygg modellen genom att börja med de grundläggande kompetenskraven som är nödvändiga för att uppfylla dina företags mål. Tänk detta som en inre cirkel i modellen eller på en pyramides bas. Flytta till en yttre ringen eller upp till nästa nivå i pyramiden, sätt de personliga drag och kompetenser som ställer en person framför den genomsnittliga medarbetaren. Denna kompetens kan vara något som lagspelare där flera enskilda attribut listas som gör någon till en lagspelare. Du skulle lista saker som villig att samarbeta och lyssna på andra, inte kämpande, kunna tala upp och ge en åsikt, och så vidare. Teoretiskt sett kan teamspelaren vara sin egen kompetensmodell, om den dyker tillräckligt djupt för att förtjäna en fristående modell. Det kan också fungera till en större bildmodell. Att flytta pyramiden till en annan nivå skulle vara de arbetsspecifika kraven. Detta inkluderar utbildning, färdighetssätt, certifieringar och allt som krävdes av arbetsrollen. Du kan lägga till en annan nivå av bonuskompetenser som är valfria, men det lägger till extra värde.

Efter att ha byggt och skisserat kompetensmodellramen är det dags att söka feedback och testa modellen. Sök feedback från kamrater och branschpersonal som kan utnyttja sin egen erfarenhet för att förbättra modellen. Lägg till och subtrahera kompetenser, vid behov, under denna redigeringsprocess. Personer som redan arbetar rollen är också en bra resurs. Att göra en utvärdering eller undersökning för feedback om kompetenser som är specifika för sitt jobb är en bra praxis som leder till värdefulla insikter för modellen. Du kan också göra detta under den inledande forsknings- och förberedelsesfasen, om så önskas.

När modellen är byggd är det dags att genomföra till befintliga anställda eller potentiella nya anställningar. Att bygga ett kompetenspaket för varje modell med grafik för att enkelt styra och visa modellen är vanligt. För nya anställningar gör frågeformulär och intervjufrågor som filtrerar, baserat på kompetensmodellen, det enklare att identifiera de mest kvalificerade kandidaterna. Mänskliga resurser kan bygga ut dessa processer, särskilt när man anställer många personer för en enda jobbtitel. Att använda en konsekvent process för att genomföra kompetensmodellen är mest effektiv i detta fall. Alternativt, i en affärsmiljö där roller ständigt utvecklas och förändras, bygger en modell som är lätt att ändra och anpassa är det bästa alternativet. Detta är särskilt vanligt i startvärlden, där ny teknik driver snabbt förändrade kompetenser. Det kan kräva att du enkelt utbildar befintlig personal eller anpassar modellerna för att få ny personal.