Hur man etablerar processer och funktioner över en mångkulturell organisation

Multikulturella organisationer har anställda från olika kulturella bakgrunder som arbetar smidigt för aktieägarnas intressen. Företagen bör omfamna kulturella skillnader som tillgångar och anpassa sina interna processer och funktioner för att hantera en alltmer global affärsmiljö. Chefer bör utveckla speciella färdigheter för att trivas i situationer där de kan arbeta med en produktutvecklingspartner från Frankfurt en dag och en komponentleverantör från Hong Kong nästa dag.

1.

Gör mångkulturell ledning ett strategiskt fokus. Värdera medarbetarnas bidrag från alla delar av ditt företag och från olika kulturella bakgrunder. För att skapa en välkomnande och stödjande arbetsmiljö bör ledningen ställa upp tonen genom att göra det klart för chefer och anställda att företaget inte kommer att tolerera okänsliga kommentarer eller diskriminering av något slag.

2.

Använd fokusgrupper, undersökningar och en-till-en-diskussioner för att avgöra hur effektivt anställda och chefer kan fungera i en mångkulturell miljö.

3.

Utveckla strategiska och operativa planer för att korrigera de identifierade luckorna. Om exempelvis mitten- och toppledningsgrupperna inte har tillräcklig erfarenhet av att hantera multikulturella team, överväga att göra förändringar i dina egna ledarskapsutvecklingsprogram. Globala företag ska inte importera chefer från sitt huvudkontor för att fylla utomeuropeiska ledande befattningar, utom i övergångsbasis.

4.

Främja en miljö av mångkulturell förståelse. Detta inkluderar att respektera och tillgodose de kulturella skillnaderna i ditt företag. Till exempel kan ett utvecklingslag i Indien behöva vissa dagar under året för religiösa fester. Publicera tips på din interna webbplats som anställda kan använda som referenser för planeringsändamål.

5.

Skapa möjligheter för kulturellt olika grupper att arbeta tillsammans. Om du till exempel har ett partnerskap med ett tillverkningsföretag i Mexiko och ett annat med en produktdesignanläggning i Europa, tar nyckelpersoner från dessa företag tillsammans i processförbättringslag eller nya produktutvecklingsgrupper.

6.

Genomföra program för kulturell mångfald. Förutom att diskutera myter och stereotyper som kan förhindra multikulturella grupper att fungera effektivt, bör träningsprogrammen öka dina anställdas förmåga att förstå kulturella skillnader och kommunicera effektivt över dessa skillnader.

7.

Träna dina anställda för att leta efter icke-verbala kommunikationssignaler när de arbetar i en mångkulturell miljö. Tystnad kan till exempel indikera enighet i vissa kulturer och oenighet eller missnöje hos andra. Självbefrämjande kan vara acceptabelt och till och med förväntat i Nordamerika, men inte nödvändigtvis i vissa delar av Asien. Du kan behöva avsätta medel för översättningsfaciliteter, särskilt när du förhandlar över avtal eller samarbetar om utvecklingsprojekt.

8.

Erkänna skillnader i beslutsprocesser. Exempelvis kan verkställande direktören för ett familjeföretag i Indien teckna ett partnerskapsavtal, men det faktiska godkännandet kan innebära flera familjemedlemmar. När det gäller förhandlingar kanske chefer från vissa kulturer föredrar att arbeta på detaljerna, medan andra kanske föredrar att arbeta på en bred ram och fylla i detaljerna senare.