Varför inte anställda som prestationsbedömningar?

Prestationsbedömningar är bland de mest fruktade anställningsförfarandena, och anställda - liksom de handledare som utför dem - ogillar dem av flera skäl. Företagen använder vanligtvis prestationsbedömningar för att mäta anställdas arbetsprestanda och för att bestämma löne- och löneökningar. Prestationsbedömningar ger emellertid också nyheter som gör att anställda kan skada sig över arbetssäkerhet, status, stödberättigande för marknadsföring och eventuella förskott eller orättvisa betyg.

Den perfekta processen

Ett prestationshanteringsprogram bör börja på arbetstagarens första arbetsdag med en fullständig arbetsbeskrivning och förklaring av vad företaget förväntar sig av sin nya medarbetare.

Efter de första 30 eller 60 dagarna bedömer en introduktionsbedömning hur väl medarbetaren anpassar sig till en ny arbetsmiljö och ger en förtydligande för de frågor som arbetstagaren fortfarande kan vara osäker på. Medarbetarens handledare kontrollerar regelbundet med arbetstagaren, ger positiv feedback för uppmuntran och konstruktiv feedback för vägledning.

I slutet av året diskuterar medarbetaren och handledaren arbetstagarens prestation från dag 1 och det finns ömsesidig överenskommelse om arbetstagarens styrkor och förbättringsområden. De två engagera sig i en uppriktig och produktiv konversation. De ställer in mål för nästa utvärderingsperiod och handledaren påminner arbetstagaren om hur mycket organisationen värderar sina bidrag. Handledaren avslöjar sedan vilken procentuell löneökning som den anställde kan förvänta sig och berättar för henne att den kommer att behandlas under nästa löneperiod. De skakar hand och lämnar mötet känna sig bra om diskussionen och resultatet.

I ett perfekt scenario fungerar hur prestationshantering och utvärderingar fungerar, men verkligheten är att anställda och handledare inte gillar prestationsbedömningar.

Föräldra-Barn mot Vuxen-Vuxen

Handledare har överklagande där prestationsbedömningar berörs. De granskar anställdas filer och dokumentation och observerar anställdas beteende för att förbereda en bedömning som de läser som ett manus. Handledare har kontroll, och de gör ibland kommentarer och erbjuder kritik som om de förmanar ett barn istället för att ha en dubbelriktad dialog med en anställd som också är en vuxen. Anställda rapporterar att de känner sig avskämda och chastised under prestationsbedömningsmöten, vilket inte gör något för att stärka arbetsgivar-anställningsförhållandet.

Ingen anställd ingång

Om inte arbetsgivaren använder en självbedömning av anställda som en del av prestationsbedömningsprocessen har anställda liten möjlighet att ge feedback. Vissa anställda känner att de bara måste lyssna på en ensidig bedömning av deras prestation och vara överens med handledarens bedömning av rädsla för vedergällning. Helst bör ett prestationsbedömningsmöte vara den tid då handledare och medarbetare kan prata öppet om prestation hittills och framtida förbättringar och mål.

Handledare och popularitet

Handledare gillar inte prestationsbedömningar eftersom de vill att anställda ska tycka om dem. Att ge en anställd en ärlig prestationsbedömning som råkar beskriva mindre än stjärnprestanda är svårt. Och det kan skapa svåra känslor mellan anställda och deras handledare, särskilt om deras arbetsförhållande redan är en ansträngd. För vissa handledare är betygsarbetarens prestation en så oönskad uppgift att de undviker att vara ärliga eller bara undviker uppgiften helt och hållet.

Avvikande bedömningar

För det mesta gillar anställda inte prestationsbedömningar. Kanske beror det på att processen är felaktig. Fortfarande är någon feedback bättre än ingen alls. Företag som överskrider bedömningar eller bara ger prestationsbedömningar och feedback när disciplinåtgärder krävs är att göra en missnöje till arbetstagaren och företaget. Anställda behöver veta var de står och de vill veta att de utför sina jobb bra. De flesta anställda välkomnar konstruktiv feedback eftersom det hjälper dem att förbättra sig. Förbättring uppfyller den normala, mänskliga inneboende önskan att göra ett bra jobb. Regelbundna, schemalagda prestationsbedömningar är ett måste eftersom arbetsgivare och anställda dra nytta av att mäta produktivitet och arbetskvalitet.

Bedömningar men ingen betalningsökning

Ett annat anställdas klagomål om prestationsbedömningar är att de aldrig vet när eller om de kommer att få en lönökning för att fungera bra. Om företagspolicy anger löneökningar och bonusar är effektiva 30 dagar efter det att utvärderingen är avslutad, räknar medarbetarna på det. Disappointment sätter in när en ökning kommer månader senare eller när företaget lovar en ökning det aldrig levererar.

Populära Inlägg