Goda kommentarer att skriva om en anställdas utvärdering

När du gör en anställdas utvärdering är de bästa kommentarerna inte nödvändigtvis de mest smickrande - det här är en lämplig tid att identifiera områden där en anställd behöver förbättras. Om du komplimangerar en anställdes prestation eller noterar saker som han behöver arbeta, måste du använda lämpliga språk och konkreta termer. Annars kan ditt meddelande bli förvirrat, och din anställd kan lämnas känslan så riktad som innan utvärderingen inträffade.

Specifika villkor

Specifika konkreta villkor gör anställdas utvärderingar enklare för andra att förstå. När du till exempel skriver "Goda kundservicekunskaper" kan du referera till din anställdas hastighet och effektivitet, interpersonella färdigheter, uppmärksamhet, kundrecensioner eller alla ovanstående. Hitta sätt att beskriva medarbetarens kundservicekunskaper så att läsaren har en uppfattning om vad man kan förvänta sig av medarbetaren.

Exempel

Flera av våra kunder har kommit till mig för att komplimangera Janes kundservicekunskaper. Specifikt har kunder noterat att hon är mycket tålmodig med de seniorer som förmyndar butiken. Jag har också berättat vid flera tillfällen att Jane har djup produktkunskap som är till stor hjälp för våra kunder.

Adressa långvariga problem

Medarbetarnas utvärdering är en lämplig tid att ta itu med långvariga problem som din anställd kan ha, så var noga med att notera några av hans problemområden. Om du genomför en personlig granskning av anställda, ge arbetstagaren möjlighet att identifiera sina egna problemområden. Om du förbereder en skriftlig utvärdering, identifiera områden av potentiell förbättring delikat. Skriv till exempel inte " Dåliga kundservicekunskaper ". istället, skriv, " Förlorar tålamod med kunder ." Detta är ett annat exempel på varför specificitet är så viktig: Utan det kan din medarbetare känna att han gör ett sämre jobb än vad han egentligen är.

Faktum är att definierande termer blir ännu viktigare när man beskriver en negativ fråga. Om du skriver, "Personligt utseende behöver förbättras", till exempel kan din läsare vara förvirrad. Problemet kan vara så allvarligt som arbetstagaren kommer till arbetet som uppvisar dålig personlig hygien eller så enkelt som medarbetaren bär rynkade band.

Exempel

Medan George är omtyckt av sina medarbetare, är det en viss oro för hans utseende snygghet. Tekniskt sett uppfyller George våra klädkodsstandarder, men hans kläder är ofta skrynkliga och får inte färska tvättas.

Jag har diskuterat nödvändigheten av att presentera ett snyggt utseende på jobbet med George, och han förklarade att han delar otillräckliga tvättmöjligheter med andra i hans lägenhetsbyggnad. Vi diskuterade sätt att hantera denna situation, och George har gått med på att hitta en tvättomat i hans område. Han köper också extra kläder som han kan rotera i sin arbetsgarderob.

Med konkreta villkor säkerställs att medarbetaren och andra chefer kan förstå detaljerna i din medarbetares utvärdering.

Komplimangerar bra resultat

Om arbetstagaren känner att hans bra jobb uppskattas och belönas är han mer sannolikt att motivera att göra mer bra arbete så att ditt godkännande och beröm fortsätter. Ändå är det viktigt att vara specifik om arbetstagarens framgångar när du skriver en recension: Detta låter medarbetaren känna till din förväntan att hon kommer att uppfylla eller överstiga den standard som hon har ställt.

Även vid utvärdering av en "problem" anställd bör du alltid försöka identifiera områden där han utmärker och komplimangerar honom för det vid sin granskning. Om din medarbetares utvärdering är mycket kritisk kan han känna sig avskyvad, förolämpad eller oförskriven, och han kan förlora någon motivation att förbättra. När det passar, använd positiva kommentarer som " aktivt söker efter möjligheter att förbättra " eller " svarar på företagskommunikation snabbt och effektivt ."

Skapa nya mål

Goda kommentarer inkluderar framtidsmål - genom att skapa nya mål om medarbetarens utvärdering ger du honom riktning för hur man kan förbättra. Utvärderingen kan ge upphov till problemområden som din medarbetare inte insett att han hade, och att fastställa konkreta mål hjälper honom att ta itu med dessa problem. Om din anställd exempelvis ignorerar e-postkommunikation, instruera han att svara på e-postmeddelanden inom en viss tid. Att ge din medarbetarriktning ger honom en plats att fokusera på sina energier för att förbereda sig för nästa utvärdering.