Exempel på anställningsresultatmätning

Exempel på mätresultat för anställda omfattar en rad olika metoder som arbetsgivare använder utifrån arbetstagarens arbetsgrupp, anställd-handledarrelation och arbetsplatskultur. De sträcker sig från strikt kvantitativa utvärderingar som grafiska betygsskalor till 360 graders feedback prestationsmätningar som involverar feedback från mer än bara medarbetarens handledare.

Grafiska betygsvågar

Grafiska vågar är ett exempel på den mest effektiva metoden för mätning av anställdas prestanda för produktionsorienterade jobb. De brukar använda numeriska betyg som betygsätter medarbetare på arbetsprocesser, procedur, teknik, produktionsnivå och andra arbetsrelaterade funktioner. Dessutom är grafiska betygsvågar också idealiska för mätning av faktorer som närvaro och tid för enkel beräkning av en övergripande bedömning. Handledare med ansvar för stora avdelningar finner dessa typer av prestandamätningar enklare att använda än andra metoder. De kräver inte långa berättande svar och timmar av förberedelsestid - de är enkla och ger goda kvantitativa bedömningar av anställdas prestanda.

360-graders feedback

Arbetsmiljöer som främjar samverkan mellan medarbetare på varje nivå kan använda 360-graders återkoppling antingen som enda prestationsmätningsverktyg eller för att komplettera en annan form av prestationsmätning. En 360-graders återkopplingsversion av prestationsmätning innehåller inmatning från alla med kunskap om arbetstagarens prestation. Till exempel i en liten, nära knuten organisation ger alla från receptionisten till informationsteknologen feedback på försäljningschefen, förutsatt att de regelbundet interagerar med henne och har kunskap om sina arbetsuppgifter, interpersonella färdigheter och yrkeskvalifikationer. Ett viktigt element i att administrera 360 graders feedback är träning. Anställda måste få utbildning om hur man ger en balanserad och objektiv inmatning som uteslutande bygger på medarbetarnas professionella förmåga och inte personliga åsikter om den anställdes utvärdering.

Självbedömning

Objektivitet är en nyckelkomponent i självbedömning prestanda mätningar. Självbedömningar ger också möjlighet till anställdas självbefrämjande och en chans för anställda att spela en integrerad roll vid utvärderingen av deras prestations- och utvecklingsmål. De uppmuntrar till en introspektiv undersökning av styrkor, svagheter och karriärintressen. Denna form av prestandamätning gör det också möjligt för medarbetarna att ta en mer vokalposition under det faktiska utvärderingsmötet för att leda diskussionen för att motivera sina egna prestationsbedömningar. Självbedömningar kan också lära anställda att utforska sin förmåga och förmåga och dela dessa attribut med sina handledare för att utveckla karriärvägar som är anpassade till deras professionella mål och intressen.

Förvaltning genom mål

En populär form av prestationsmätning för chefer och chefer kallas målstyrning eller MBO. Fokus på MBO är anpassning mellan individuella mål och organisationsmål. Medarbetare och deras handledare arbetar tillsammans för att fastställa prestationsmål och för att identifiera de resurser som anställda behöver för att uppfylla sina mål. De skapar anpassning genom att identifiera anställdas mål som bidrar till organisatorisk framgång, till exempel en försäljningschef vars mål är att öka avdelningen med 25 procent under en årsperiod genom att utveckla incitament och utbildning för säljare. Bolagets mål är lönsamhet och ökad försäljning bidrar till arbetsgivarens bottenlinje. Om man antar detta scenario skulle försäljningschefen identifiera utbildnings- och utvecklingsmaterial och pengar för kontantincitament bland de resurser han behöver för att uppnå sina mål. MBOs är också kända för att uppmuntra regelbunden feedback eftersom anställda träffas med sina handledare regelbundet under hela utvärderingsperioden. De diskuterar tillfälliga framsteg i stället för att vänta fram till utvärderingsperiodens slut för att upptäcka om arbetstagaren har uppfyllt sina prestationsmål.