Medarbetares disciplinproblem

Arbetsgivarna har stort ansvar för att upprätthålla en produktiv och nöjd arbetskraft. Personalavdelningen är din viktigaste resurs för att hantera sysselsättningspolitiken som stärker arbetsgivar-anställningsförhållandet. Under driften av ett företag kommer det att finnas utmaningar. Du kan dock minimera effekterna av anställdas disciplinära problem genom att förstå orsaken och hur du åtgärdar dem.

Texas C-Bar säger detta om disciplinära frågor om anställda: "Konsekventa och rättvisa förfaranden, ärlig kommunikation och tydliga förväntningar är nyckeln till att förbättra anställdas prestation och moral när en arbetsgivare måste disciplinera en anställd för missförhållanden."

Närvaro och punktlighet

Alla arbetsgivare förväntar sig att deras anställda ska vara på jobbet, i tid och redo att vara produktiva arbetstagare. Närvaro och punktlighet kan vara en utmaning för anställda av olika skäl, varav de flesta är relaterade till tidshantering. Arbetsgivarens förmåga att bidra till problem med närvaro. Genomföra en närvaro politik. Anställda behöver riktlinjer och en närvaropolicy ger parametrar inom vilka anställda måste arbeta. Många företag genomför en "no-fault" närvaro politik vilket innebär att frånvaro är en frånvaro, oavsett hur motiverad frånvaron kan vara.

För ett litet företag kan denna typ av deltagande politik vara för rigid och oflexibel. Tänk på dina anställdas tidsplaner, familjeförpliktelser och behov av flexibilitet när du utvecklar en närvaropolitik. Det är viktigt att bestämma vilken typ av disciplinåtgärd som är lämpligt för överdriven frånvaro eller tardiness.

Brott mot bolagsregler

De flesta arbetsgivare har politik som tar upp besittning och användning av olagliga droger, ämnen och vapen på arbetsplatsen. Arbetstagarnas säkerhet står på spel när anställda har olagliga föremål. Förutom att utveckla en politik mot anställda som har olagliga droger och andra ämnen eller vapen på arbetsplatsen, bör ett företag också genomföra en nolltoleranspolitik i detta hänseende. Policys av detta slag måste behandlas i anställdas möten för att betona vikten av nolltolerans.

Nolltolerans vad gäller disciplinära åtgärder betyder att innehav eller användning av förbjudna ämnen och vapen är ett slutgiltigt brott. Alla dina anställda bör erkänna mottagandet av denna policy för att eliminera eventuella krav som rör kunskap om politiken om behovet av att säga upp en anställd för detta brott uppkommer.

Låg produktivitet eller insubordination

Det här är typer av anställda disciplinära frågor som förtjänar noggrann övervägning av vad som orsakar en anställdes produktivitet att släppa, eller varför en anställd har blivit insubordinär. Orsaken till låg produktivitet kan bero på ett antal anledningar: brist på erfarenhet, missförstånd på arbetsförväntningar eller avsaknad av verktyg som är nödvändiga för att slutföra arbetet. I fall av låg produktivitet ska handledaren eller chefen ta itu med sina problem med arbetstagaren på en privat konferens. Visar oro för arbetstagarens arbetsrekord och att hjälpa till att lösa problemet kan vara en motiverande faktor när en anställd upplever problem på jobbet.

I fall där det gäller insubordination, bör detta också behandlas privat och på ett icke-anklagande sätt, där arbetstagaren kan gärna förklara skälen till att hon vägrar att utföra jobbet, eller varför hon kan vara obehagligt att utföra arbetsuppgifterna.