Arbetsgivarens skyldigheter enligt ERISA

Arbetsgivarskyddslagen, kallad ERISA, trädde i kraft år 1974 för att reglera hälso- och pensionsplaner som privata arbetsgivare frivilligt erbjuder sina anställda. Som planadministratörer inom ERISA måste arbetsgivare avslöja planens villkor för sina anställda och ansvara för rättegångar när de inte följer de normer som den federala rättsakten fastställde.

Informationsgivning

Enligt ERISA måste arbetsgivare som administrerar hälso- och pensionsplaner ge berättigade anställda information om dessa produkter utan kostnad. Informationspaketet måste innehålla en sammanfattning som förklarar hur planen fungerar, listar det datum då medarbetaren blir berättigad att delta i planen och visar när förmånerna blir etablerade. Sammanfattningen förklarar också hur man ansöker om anspråk och hur förmånerna betalas. Dessutom måste arbetsgivare informera personal om premier och avgifter som de anställda förväntas betala som planmedlemmar. Planadministratörer är också skyldiga att ge anställda en kopia av eventuella ändringar av planen under deras medlemskap.

Fiduciary Obligations

När det gäller investeringsplaner, till exempel pension, är arbetsgivare bemyndigade att förvalta medlen på ett sätt som gynnar de deltagande anställda och deras förmånstagare. En arbetsgivarbaserad investeringsplan finns för att skapa och betala ut förmåner till medlemmarna, för att inte skapa vinst för planadministratören eller administratörens intresseföretag. Arbetsgivare som inte uppfyller dessa förvaltningsansvar kan stämas för ekonomisk återbetalning.

Försäkring fortsättning

ERISA kräver arbetsgivare som erbjuder grupphälsoväckning för att tillåta anställda vars timmar minskas eller vars arbetstillfällen avslutas för att fortsätta som planmedlemmar under en begränsad period. Stödberättigade familjemedlemmar njuter också av denna tillfälliga hälsofördel när arbetstagaren dör. Dessutom är äktenskapsberättigade berättigade till fortsatt sjukförsäkring för en viss tid efter en skilsmässa från den anställde som omfattas. Dessa bestämmelser omfattas av Consolidated Omnibus Budget Avstämnings Act - COBRA - ett ändringsförslag till 1974 ERISA.

HIPAA

Sjukförsäkringsportabilitets- och ansvarslagen, ett annat ändringsförslag till ERISA, kräver arbetsgivare som administrerar grupphälsoplaner att göra det på ett icke-diskriminerande sätt. Således kan anställda med ett aktuellt medicinskt problem eller som har ett tidigare existerande tillstånd vara berättigade till medlemskap i grupppolitiken. Denna rätt till hälsodäckning utökas till kvalificerade familjemedlemmar. Enligt ändringen kan hon, om en anställd lämnar sitt jobb eller når gränsen för förmåner enligt COBRA, vara berättigad att köpa en individuell sjukförsäkring, oavsett hennes eller hennes vårdnadshavares hälsotillstånd.