Federala arbetslagar om disciplin och uppsägning

Federala arbetslagar, såsom lagen om rättvisa arbetskraftsstandarder från 1938 och lagen om familjemedicinsk vård, innehåller bestämmelser om löner, arbetsvillkor och timmar och oavlönad ledighet. Det finns emellertid inga federala arbetslagar som specifikt behandlar disciplin och uppsägning. Den federala regeringen lämnar hanteringen av disciplin och uppsägning till arbetsgivaren. Det finns dock lagar på plats för att säkerställa att processen, när den är initierad, görs rättvist.

Employment-At-Will

Arbetsgivare säkerställer att sökande och anställda förstår att sysselsättning med företaget är viljat. Arbete innebär att arbetsgivaren har rätt att avbryta arbetsförhållandet när som helst, av någon anledning eller utan anledning, med eller utan förvarning. Anställda har samma rättigheter att avsluta arbetsförhållandet. Hushållsläran ofta tolkas som en federal lag; Det är dock bara en doktrin om standardpraxis som arbetsgivare följer med ledningens utrymme för skönsmässig bedömning när företaget avslutar anställda.

Uppsägning

US Department of Labors hemsida om att ge anställda uppsägningstid säger FLSA "har inga krav på uppsägning till en anställd före uppsägning eller uppsägning." Som sagt är vissa anställdas uppsägningar föremål för lagen om arbetstagaranpassning och återanmälning, beroende på företagets storlek, orsaken till uppsägningar eller uppsägningar och antalet anställda. WARN påverkar emellertid inte arbetsgivarens beslut att avgå eller säga upp anställda. Det ger snarare processer och riktlinjer för arbetsgivare att följa när de lägger av eller avslutar anställda baserat på nedgång eller nedläggning av verksamheten.

Federal Anti-Discrimination Laws

Avdelning VII i Civil Rights Act av 1964, åldersdiskrimineringslagen från 1967 och amerikanerna med funktionshinder Act of 1990 är federala lagar som förbjuder orättvisa anställningsformer. Inom ramen för anställningsrelaterade beslut kan oskäliga metoder bestå av att utfärda disciplinärvarning för kvinnor och inte disciplinera män eller skjuta någon på grund av sin ras eller sitt nationella ursprung. Även om det inte finns några federala lagar som dikterar hur eller när arbetsgivare kan disciplinera eller säga upp anställda, finns det lagar som förbjuder arbetsgivare från orättvist disciplinering eller avslutande anställda.

Ojämn behandling

Vissa arbetsgivare har formella disciplinära strategier, såsom progressiv disciplin där anställda får två till tre varningar för dålig prestanda, policyöverträdelser eller oegentligheter på arbetsplatsen. Om arbetstagaren engagerar sig i samma beteende eller handlingar för vilka hon fått disciplinära varningar eller skrivningar, kan företaget besluta att avfyra henne. Arbetsgivare är varna för att tillämpa samma disciplinära förfaranden i alla fall eller de kan anklagas för ojämlik behandling. Till exempel, om en avdelningschef avfyrar en anställd, eftersom han var frånvarande i arbetet tre dagar i rad, ger en annan avdelningschef en anställd en skriftlig disciplinärvarning, som förmodligen skulle definieras som ojämlik behandling, eftersom avdelningscheferna har inkonsekventa metoder om disciplin och uppsägning. Det finns ingen federal lag som kan avgöra hur arbetsgivare måste tillämpa sina disciplinära processer. Det finns emellertid lagar som kräver att arbetsgivarna tillämpar disciplinära regler konsekvent, oavsett avdelning eller anställningsförhållanden.

Unionstöd

Arbetsförbundsloven förbjuder disciplin och uppsägning av arbetstagare utifrån om arbetstagaren är en fackförbund. Under en facklig representationskampanj är både arbetsgivare och fackföreningar bundna av vissa laboratorieförhållanden under sexveckorsperioden fram till ett fackligt val. Under den perioden förbjuder NLRA specifikt arbetsgivare att disciplinera eller avsluta en anställd helt enkelt för att han är för ett fackligt stöd eller om han inte stöder fackligt stöd i de fall där arbetsgivaren faktiskt välkomnar facklig representation.