Hur man eliminerar bias och fel i prestationsbedömningar

Prestationsbedömningar som innehåller fel eller är konstruerade av en handledares förspända synvinkel kan påverka en anställds arbetsförhållande. Anställda vars prestanda rangordnas eller felaktigt kan vara nära gränsen för att förlora sina jobb, eller de kan bli desillusionerade och visa tecken på låg moral och dålig trivsel. Att eliminera bias och fel i prestationsbedömningar är ett kritiskt ansvar för chefer, chefer och personalpersonal.

1.

Komplett handledarutbildning om grundprinciperna för prestationshantering, inklusive företagets filosofi och praxis. Ledarskapsutbildning om prestationshantering innefattar också när och hur man ska administrera disciplinära varningar, korrigeringsåtgärder och suspensioner, hur man ger medarbetare konstruktiv feedback under hela utvärderingsprocessen och hur man genomför årliga utvärderingsmöten för anställda.

2.

Undersök de typer av förspänning och fel som är vanligast vid prestationsbedömningar. Bias är inte alltid negativ - chefer har favoriter som de utvärderar med särskilt höga betyg för varje årlig bedömning. Detta kallas haloffekten, vilket tyder på att medarbetaren inte kan göra något fel. När chefer ger ojämn vikt åt anställda arbetsuppgifter kan det ge en felaktig prestationsbedömning. Fel kan uppstå när cheferna bara ser på anställdas prestanda för den senaste perioden istället för hela utvärderingsperioden. Detta kallas ett nyhetsfel.

3.

Granska medarbetardokument för att få en komplett bild av tidigare resultat. Kontakta medarbetarhandledare i andra avdelningar när det är svårt att sammanfatta arbetshistoria och prestanda för långsiktiga anställda. Observera skillnader i tidigare prestationsbedömningar som kan förena senare prestationsproblem.

4.

Hämta de korrekta bedömningsformulären från din personalavdelning. Handledare och chefer med små företag som inte har dedikerade personalavdelningar kan kontrollera online källor för utvärderingsmallar och formulär.

5.

Läs prestandanormerna för alla arbetsuppgifter och uppgifter för vilka arbetstagaren är ansvarig. Titta på hennes prestanda i hela utvärderingsperioden så objektivt som möjligt. Samla in dokument som stöder prestanda, som försäljningsregister, samtalslistor, rapporter och andra material som mäter arbetstagarens arbete kvantitativt.

6.

Jämför prestandanormerna till hennes verkliga arbete. Om prestationsstandarder för att möta företagets förväntningar kräver till exempel 12 slutna försäljningar per månad, kontrollera hennes försäljningsrapporter för varje månad under hela utvärderingsperioden.

7.

Utkast till prestationsbedömningsformuläret och bifogad dokumentation. Om möjligt, fråga en kollega om att granska ditt förslag eller fråga en anställd hos personalen om att läsa prestationsbedömningsförslaget. Granska det nästa dag med en ny uppsättning ögon. Läs utvärderingen ur ditt perspektiv och lägg sedan dig i arbetstagarens position, läsa ur hans perspektiv.