Hur man använder en arbetsplatsrådgivare för anställdas missnöje

Arbetsgivare dra nytta av en arbetsplatsrådgivares sakkunskap för att hjälpa dem att identifiera sätt att lösa medarbetarnas missnöje. Att arbeta med en rådgivare kan vara en klok investering av tid och resurser, förutsatt att det finns vissa parametrar som är inställda för att samla och bearbeta informationen som anställda hänför sig till rådgivaren. Arbetsgivare har en skyldighet att välja en arbetsplatsrådgivare som har kunskap om branschen och hur man använder lämplig rådgivningsteknik på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör också organisera rådgivarens verksamhet på lokal nivå, hjälpa till med schemaläggning av fokusgrupper med anställda och garantera anställda att den information de delar med en rådgivare kommer att användas till nytta.

1.

Undersök tillgängligheten av arbetsplatsrådgivning genom din grupphälsoplanering. Diskutera dina alternativ med din gruppplanadministratör, inklusive vilka typer av anställningsrådgivningstillfällen som finns tillgängliga. Bestäm om gruppsessioner eller enskilda sessioner är den bästa rutten beroende på vilken typ av anställdas missnöje som rådgivaren hjälper till med att lösa.

2.

Utforska orsakerna till anställdas missnöje. Granska anställdas svar på konfidentiella undersökningar och avgöra om anställdas missnöje gäller konflikter på arbetsplatsen, relationer mellan anställda och handledare, prestationsförväntningar eller allmänna arbetsförhållanden. Att veta orsakerna till anställdas missnöje hjälper till att bestämma hur man strukturerar counseling sessioner och huruvida rådgivningssessioner ska vara privata en-mot-möten eller om rådgivaren ska besöka med anställda i gruppsessioner.

3.

Granska arbetsplatsrådgivarens strategi för att identifiera de underliggande problemen som orsakar missnöje. Uppge ansvars opinionsundersökningsreaktioner till rådgivaren och dela dina farhågor och observationer om anställdas missnöje. Förklara specifika fall som du tror kommer att hjälpa rådgivaren att undersöka missnöje bland arbetskraften.

4.

Definiera parametrarna för förhållandet mellan mänskliga resurser och arbetsplatsrådgivaren. Utse en personalpersonal för personal som ska övervaka kvaliteten på tjänster som utförs av en arbetsplatsrådgivare. Övervakning innefattar att upprätthålla kontakt med och övervakning av arbetsplatsrådgivarens verksamhet. Diskutera tillgängligheten av rådgivarens arbetsuppgifter, inklusive noter från anställningsfokusgrupper och schemaläggningsfrister för arbetsplatsrådgivaren för att sammanställa varje rådgivningssession och en skriftlig bedömning av arbetsplatsfrågor.

5.

Ge rådgivaren bakgrundsinformation om din arbetsplats. Ge hennes kopior av din anställdas handbok, samt detaljer om ditt prestationshanteringssystem och hur anställd disciplin påverkar arbetsplatsens klimat. Diskutera relationer mellan anställda och arbetsgivare på arbetsplatsen och om du tror att dina anställda drar nytta av ärlig feedback från handledare eller om de kämpar med handledare.

6.

Kommunicera med medarbetarna om fördelarna med arbetsplatsrådgivning. Diskutera rådgivarnas villkor och tillgänglighet genom personalassistansprogrammet eller en annan förmån som tillhandahålls av arbetsgivaren. Förklara vad arbetsplatsrådgivare gör och önskat resultat. Om arbetsplatsrådgivning kommer att finnas tillgänglig under arbetstid på arbetsplatsen för arbetstagargrupper, ge anställda grupptidsplaner enligt tid och datum. Beakta anställdas scheman om mötestiderna står i konflikt med arbets- eller personliga scheman.

7.

Introducera arbetsplatsrådgivaren till anställda. Upprepa vikten av arbetsplatsrådgivning och vilka typer av hjälp en arbetsplatsrådgivare kan ge. För anställda med frågor om processen, rikta dem till lämplig personalpersonal med ansvar för att övervaka företagets förhållande till arbetsplatsrådgivaren.

Tips

• Styra medarbetare borta från att diskutera personliga omständigheter om de inte delar informationen under privata, en-till-ett-intervjuer med en arbetsplatsrådgivare.