Hur skulle du tillämpa Equity Theory i en prestationsbedömning?

Kapitalteorin, utvecklad av John Stacey Adams, säger att tillfredsställelse bygger på en persons uppfattning om rättvisa. Att tillämpa denna teori vid genomförandet av ett företags prestationsbedömningar innebär att balansera bedömningen av en medarbetares bidrag till sitt arbete med ersättning och andra belöningar i samband med hans framgång. I allmänhet tenderar högt betalade och belönade anställda att vara mest motiverade att fortsätta att fungera bra på jobbet.

Förstå teorin

På 1960-talet utvecklade John Stacey Adams, en beteendemässig psykolog, aktieteori. Denna teori beskriver förhållandet mellan uppfattningen om rättvisa och arbetarnas motivation. Människor värdesätter vanligtvis rättvis behandling. Framgångsrika företagare erkänner detta och strukturerar sin arbetsplats för småföretag för att belöna människor enligt deras bidrag. De inser också att människor har behov. Andra teorier hjälper till att förklara hur man förstår dessa behov. Psykologen Abraham Maslows behovshierarkitsteori, utvecklad på 1940-talet, anger fem nivåer av personliga behov: fysiologisk, säkerhet, tillhörighet, tillit och självaktualisering. Affärsskolprofessor Victor Vroom utvecklade förväntad teori på 1960-talet, vilket visar att motiverade medarbetare producerar mer. Behaviorist BF Skinner arbetade också på 1960-talet för att förstå hur förstärkning fungerar. Han drog slutsatsen att negativ förstärkning leder till negativa resultat. Effektiva småföretagare kan tillämpa dessa observationer för att hantera prestanda genom att motivera sina anställda genom positiv förstärkning och utvärdera dem rättvist på minst en årlig basis.

Ställa förväntningar

Enligt egenkapitalteori påverkar en medarbetares uppfattning om rättvisan i sitt arbete inkomster och resultat hans motivation. Effektiva prestationshanteringssystem möjliggör för småföretagare att klargöra arbetsansvar och förväntningar, utveckla anställdas kapacitet och anpassa arbetstagarens beteende till företagets strategiska mål och värderingar. En anställd känner sig vanligtvis nöjd med resultatet av hans ansträngning, inklusive hans lön, när ersättningen matchar vad han anser att han sätter i jobbet. Om en anställd uppfattar att andra får mer för att göra mindre, blir han vanligtvis mindre motiverad att jobba hårt. Chefer skapar en produktiv arbetsmiljö genom att tydligt kommunicera arbetskraven och skapa rättvisa och konsekventa prestationsmål för alla anställda.

Uppnå balans

Effektiva småföretagare undviker underbetala och överbetala anställda. De övervakar prestanda och kompensation regelbundet för att uppnå en produktiv balans. Om nedskärningar måste göras på grund av ekonomiska förhållanden, fördelar de minskningarna i hela företaget. För att vara motiverad måste anställda typiskt kunna ge insats till sin prestationsplan, ändra sina mål om förhållandena förändras och söka karriärmöjligheter.

Kommunicerar klart

Det är inte lätt att fatta rättvisa beslut samtidigt som prestationsförbättringen stöds. Chefer utvärderar vanligtvis sina anställda, kalibrerar betyg och bestämmer belöningar. Dessa belöningar inkluderar löneökningar, kampanjer, flexibla arbetsscheman eller aktieoptioner. Att motivera dessa beslut blir fokus, snarare än att återge konstruktiv feedback som kan förbättra prestanda och främja karriärutveckling. Framgångsrika företagare för småföretag klart kommunicerar företagets mål och ser till att medarbetarna förstår deras roll när det gäller att uppnå affärsmål. Genom att erkänna ansträngningarna visar lojalitet, engagemang, skicklighet och entusiasm som en exemplarisk anställd visar, en effektiv chef erkännande, etablerar förtroende och bygger en produktiv arbetskraft. En arbetares känsla av prestation tenderar att bygga lojalitet och gör det möjligt för honom att känna sig trygg för sin framtid med företaget.