HR Hiring Policy

Många småföretag har inte dedikerade personalavdelningar eller personal med HR-kompetens för att hantera företagets anställningsförfaranden och -policyer. I detta fall kan företagets ägare, grundare eller den anställde som är ansvarig för verksamheten behöva fastställa arbetsplatsregler och parametrar för att anställa anställda. Att utforma företagets HR-policy i samband med att anställa anställda börjar med att identifiera yrkeskvalifikationer och slutar i allmänhet med att förlänga ett slutligt erbjudande om anställning.

kvalifikationer

Innan du skickar annonser till företagets arbetsöppningar, granska jobbbeskrivningarna och prata med anställningsledaren om grundläggande krav och vilka typer av kandidater hon vill intervjua. Arbetsbeskrivningen innehåller de viktigaste funktionerna i jobbet och de nödvändiga kvalifikationerna. Att lära sig vad hyresgästet vill ha utöver vad som finns på papper kommer dock att vara användbart när du smalar listan över sökande till de bästa kvalificerade. Om du hanterar rekrytering och intervjuar dig själv - utan hjälp av en särskild HR-avdelning eller en intern rekryterare - lista de attribut du föredrar. Till exempel kan jobbet kräva en högskoleexamen och fem års erfarenhet, men du kan vara partiell för kandidater som kan anpassa sig till en liten affärsmiljö och vem som kan arbeta tvärfunktionellt när det behövs.

Anställningsansökningar

För företag som inte har online ansökningsförfaranden eller sökande-spårningssystem, återuppta och täcka bokstäver är acceptabla för första etappen i anställningsprocessen. Ändå måste dina anställningsregler kräva att alla sökande fyller i en formell anställningsansökan. Formella ansökningar är viktiga eftersom de får sökandes personuppgifter som är nödvändiga för att utföra bakgrundskontroller och de kräver att sökandena intygar sanningen av de uttalanden som de har gjort gällande deras kvalifikationer, inklusive deras behörighet att arbeta för en amerikansk arbetsgivare. Ansökningar kräver också att sökande bekräftar att de förstår villkoren för att de är anställda, vilket innebär att företaget har rätt att avsluta arbetsförhållandet när som helst, av någon anledning eller utan anledning, med eller utan förvarning.

intervjuer

Telefonintervjuer är ett kostnadseffektivt och effektivt sätt att välja kandidater för ansikte mot ansikte intervjuer. I en telefonsamtal bestämmer du om sökanden uppfyller de grundläggande kraven. En 20- till 30-minuters telefonintervju är tillräckligt med tid för att verifiera sökandens arbetshistoria och upptäcka vad sökanden har att erbjuda ditt företag. Gör minst en ansikte mot ansikte intervju innan du fattar ett anställningsbeslut. Två till tre intervjuer är ofta nödvändiga, särskilt när du väljer kandidater för ledarroll eller fyller jobb som kräver godkännande från mer än en person i organisationen. Småföretag kanske vill överväga att införa slutkandidater till anställda med vilka de kommer att arbeta för att få en känsla av huruvida kandidaten passar in i organisationskulturen.

Steg före anställning

Ett av de första anställningstrenderna gör ett villkorligt jobb erbjudande till den slutliga kandidaten. Vissa företag väljer också en runner-up-kandidat om den högsta kandidaten inte klarar av bakgrundskontroll, anställningsverifiering eller drogtest. Skicka kandidaten ett skriftligt jobbbjudande och förklara att det är villkorat att man framgångsrikt skickat bakgrundskontrollen och andra åtgärder före anställning, t.ex. drogtestning. Se till att du har kandidatens skriftliga tillstånd att göra en bakgrundskontroll. Vid mottagande av resultaten, skicka kandidaten ett slutligt erbjudande.

Formella HR-politiken

Oavsett om du anställer din första anställd eller lägger till din personal, är det viktigt att du utvecklar en konsekvent HR-anställningspolicy. Konsekvent anställningspolicy och rutiner kan säkerställa att du ger alla sökande vederbörlig hänsyn till anställningen hos ditt företag. Formell anställningspolicy kan också mildra din risk för potentiellt ansvar för fordringar som sökande eller anställda kan lämna och hävdar att du bedriver otillbörlig anställningsförfarande. Utöver formella HR-anställningsvillkor, överväga att utveckla policy för prestationshantering, arbetsplatsskydd och HR-utbildning och utveckling som en del av en komplett uppsättning riktlinjer för ditt företags HR-verksamhet.