Utmaningar av anställningsvalsteknik

Medarbetarval är en viktig process för alla organisationer, men särskilt för småföretag som kan utmanas att konkurrera med större emloyer. Småföretag behöver kompetenta och kompetenta medarbetare för att hjälpa dem att utveckla och leverera produkter och tjänster av hög kvalitet. Genom att använda några enkla bästa praxis steg i valet priocess kan hjälpa små företag att hitta, rekrytera och behålla högkaliber anställda.

Arbetsrelaterade kriterier

Effektivt anställningsval innebär att matcha kraven för ett jobb till kompetensen hos arbetssökande. Även om detta verkar enkelt, representerar processen utmaningar. Företagsägare och anställningschefer kanske inte har bakgrunden för personalresurser för att översätta arbetsuppgifter i särskilda anställningskriterier. Till exempel, om en kundservice ställer krav på "starka kundservicekunskaper", vad betyder detta i objektiva termer? Ju bättre organisationer kan klargöra de specifika arbetsrelaterade kriterier som krävs för arbetskandidater, ju mer sannolikt kommer de att vara att hitta kvalificerade, kompetenta medarbetare och undvika potentiella fordringar på diskriminering eller anställning utifrån andra orsaker än kompetenser.

Chefsutbildning

Alla chefer som är ansvariga för att anställa anställda måste utbildas om personalvalsteknik och specifikt vad de kan och inte kan göra under anställningsprocessen. Området med att fråga medarbetarnas frågor är en som ofta kommer upp, säger Lin Grensing-Pophal, författare till "Human Resource Essentials." För dem som inte är kompetenta i val av anställda kan det vara utmanande att stanna på höger sida av lagen genom att bara fråga de frågor som representerar BFQs (bonafide-kvalifikationer) eller bonafide-jobbrelaterade kriterier, säger hon. Större företag som har HR-avdelningar kan dra nytta av sin HR-personals kompetens och engagemang. Men även mindre företag, säger Grensing-Pophal, kan vidta åtgärder för att säkerställa att minst en eller två chefer får lämplig utbildning i anställningsval och kan fungera som förebilder och tränare för andra chefer som behöver gå igenom anställningsprocessen.

Testning och olik inverkan

Psykologiska och andra former av testning kan användas vid urval av anställda, och dessa test kan vara till hjälp. De kan också utgöra utmaningar om de inte har bestämt sig för att undvika eventuell diskriminering. Med andra ord måste testen skapas och administreras på ett sådant sätt att de inte oavsiktligt resulterar i lägre poäng eller poäng som kan ses negativt bland skyddade grupper, till exempel kön, ras eller ålder.

Referenskontroll

Referenskontroll representerar stora utmaningar under urvalsprocessen. För det första är det inte så att potentiella medarbetare kommer att ge referenser från någon som skulle erbjuda negativ feedback om dem. För det andra kan integritetsfrågor höjas om arbetsgivare kontaktar personer vars namn inte har tillhandahållits av den potentiella medarbetaren. Slutligen, när man ansluter till referenser, men de har uppnåtts kan det vara tveksamt att referenserna är helt framträdande i sina svar på rädsla för juridiskt ansvar.