Medarbetarutvecklingsplanprocessen

Ditt företags värdefullaste resurs är din arbetskraft. De mänskliga resurserna som uppvisas av varje arbetares skicklighet, kunskap och erfarenhet är livsnerven i någon organisation, för vinst eller inte. Med anställda som utför sina arbetsuppgifter och ansvar enligt dina förväntningar kommer ditt företag att lyckas. Din avdelningschef för mänskliga resurser kan utveckla ett prestationshanteringsprogram som fungerar bra för ditt företag.

Börjar Prestationshantering

Vissa företagare tycker att prestationshanteringen börjar när en handledare eller chef genomför årlig utvärdering. Det är för sent. Prestanda börjar på sin första arbetsdag, för det är då din nya medarbetare har de verktyg som behövs för att utföra arbetsuppgifterna. En arbetsbeskrivning, anställningshandbok, ny hyresorientering och en introduktion till hennes team är bara några av verktygen. Ett av de viktigaste verktygen är emellertid att den nya medarbetaren börjar sitta ner med sin chef.

På eller så nära som möjligt till arbetstagarens första arbetsdag, ska avdelningschefen se över arbetsbeskrivningen, se till att alla anställdas frågor är uppfyllda och begäran om förtydligande besvaras. Att kommunicera arbetsförväntningar och ge en medarbetare nödvändig information och verktyg är avgörande för att uppnå högpresterande nivåer inom ditt företag.

Två typer av anställningsutvecklingsplaner

Lovande ledare har förmågan och önskan att bli engagerade i sin egen professionella utveckling. Det är dock bäst att skapa en personalutvecklingsplan som bygger på arbetstagarens befintliga egenskaper, tillsammans med sin chef och din utbildnings- och utvecklingsspecialist. En personalutvecklingsplan som syftar till att förtjäna en väg till en ledarroll med ditt företag är särskilt användbart för ambitiösa chefer med ditt företag.

En effektiv chef ger regelbunden feedback till anställda. Detta förhindrar eventuella överraskningar vid det årliga prestationsbedömningsmötet. Om dina chefer upptäcker brister i en anställdas prestation ska de åtgärdas och korrigeras så snart som möjligt. Tyvärr kan du inte upptäcka att din anställd inte uppfyller förväntningarna fram till sin årliga utvärdering. I så fall kräver bästa praxis för mänskliga resurser en anställningsutvecklingsplan.

Profesionell tillväxt

Den första typen av personalutvecklingsplan är skapad för att hjälpa till med professionell tillväxt för anställda som visar förmåga till framtida ledarroll med din organisation. I det här fallet inträffar ett möte mellan arbetstagaren och hennes chef där de diskuterar arbetstagarens karriärspår. En version av en personalutvecklingsplan för detta ändamål är en konstruerad med specifika datum för att uppnå mål. Dessutom kan denna typ av anställningsutvecklingsplan omfatta professionell tillväxtverksamhet utanför arbetsplatsen, till exempel träningsseminarier, fortbildning och deltagande i ledarskapsgrupper.

Förbättring

Den andra typen av anställningsutvecklingsplan kallas ibland en PIP, en prestationsförbättringsplan. En sådan plan omdirigerar medarbetarens fokus på arbetsförväntningarna genom att skapa en handlingsplan för att förbättra prestanda. Förutom att utveckla faktiska tekniska färdigheter finns det områden där arbetets prestation mäts på subjektiva sätt. Till exempel kan din anställdas prestanda glida på grund av en nedgång i hennes motivationsnivåer. Det här är en del av hennes anställd som inte kan mätas utan att diskutera orsakerna till dålig prestanda hos hennes chef. Andra områden inkluderar initiativ, kärnkompetenser och interpersonell kommunikation.

Medarbetare och chefuppföljning

När som helst under personalutvecklingsplanen när riktlinjerna blir oklara, bör arbetstagaren och hennes chef diskutera eventuella problem som kan hindra att utvecklingsplanen fullföljas. Uppföljning är viktigt för någon typ av plan, oavsett om det är en plan för professionell tillväxt eller en för prestationsförbättring. Denna typ av uppmärksamhet på en arbetstagares prestation och professionell utveckling är också ett annat sätt för en arbetsgivare att visa investeringar av tid och förtroende för dina anställda.