Anställningsprestation

Att hantera anställdas prestation är en viktig funktion hos cheferna. Medarbetarnas prestationsbedömningar är utformade för att dokumentera förväntningarna på individuell och organisatorisk prestanda och ge en process där anställda kan belönas för positiva bidrag till organisationen. För att administrera effektiva prestationsbedömningar måste chefer och anställda identifiera organisationsmål som ska uppnås och sätta specifika mål för att uppnå dessa mål. Prestationsbedömningar ger också medarbetare kommunikation om arbetsprestanda och identifiering av utvecklingsmöjligheter.

Upprätta prestationsstandarder

Att fastställa prestandanormer och kommunicera dessa standarder till anställda kan förhindra missförstånd av förväntningar på vägen. De ska vara tydligt definierade och fokuserade på resultat. Vissa företag kan använda sådana standarder som kvalitet, kvantitet, aktualitet och avkastning på investeringar (kostnadseffektivitet). Prestandakompetenser, såsom kunskap, färdigheter och förmågor, kan också inkluderas i bedömningen samt vissa beteenden, som teamarbete och flexibilitet. Standarden ska vara skriftlig, tydligt definierad för medarbetaren och konsekvent tillämpad över hela företaget.

Bestäm lämpliga mätningar

Lämpliga mätningar för standarderna måste bestämmas. Det är viktigt att mätningar måste vara objektiva - baserade på data snarare än tolkningar eller uppfattningar. Till exempel, om man mäter säkerheten, skulle antalet olyckor vara en giltig mätning. Om man mäter frånvaro är antalet bortkomna dagar objektiva eftersom antalet anses vara giltiga åtgärder. Om sänkta fel 25 procent i typdokument är en standard, bestämmer antalet typfel en objektiv åtgärd.

Be om feedback

Uppmana feedback från bedömarna som är bekanta med arbetstagarens arbete. Se till att återkopplingen är relaterad till jobbet. Till exempel, om feedback om en receptionists färdighet att svara på telefon för en avdelning begärs, skulle kritik av receptionistens inlämningsförmåga inte vara lämpligt om det inte ingår i arbetsbeskrivningen. Att få feedback från flera personer som är bekant med arbetstagarens arbete är till hjälp för att ge rättvis och konsekvent feedback om arbetstagarens prestation.

Förbered utvärderingsdokumentation

Granska företagets policy och förbereda utvärderingsdokumentationen i enlighet med detta. Skriv kort, men till den punkten. information och få den granskad av någon i personalen - den avdelning som hanterar arbetstagarverksamhet - för juridiska ändamål. Var säker på att språket är skrivet på ett lättförståeligt sätt och att informationen avser prestanda och beteenden snarare än en attack på karaktär. Akta dig för att använda sådan terminologi som "dålig attityd" eller "agerar dumt." Dessa termer är svåra att definiera och kan resultera i ett arg svar. Prestationsbedömningar är inte rådgivande sessioner, utan snarare en möjlighet att få en tvåvägs diskussion om prestanda och sätt att förbättra i framtiden.

Genomförande av utvärderingsmöte

Prestationsbedömningar anses konfidentiella och bör genomföras i ett privat område. I vissa fall reserverar cheferna ett konferensrum eller tar även arbetstagaren av plats till lunch vid behov. Vissa företag ger arbetstagaren en självutvärdering som liknar den som utförts av chefen. Oavsett formatet bör mötet vara en tid för chefer och anställda att diskutera och ställa frågor. Chefer bör dela positiva resultat i balans med förbättringsområdena. Att fastställa målen för nästa utvärderingsperiod är viktigt, och uppföljning för att säkerställa att målen är uppfyllda är lika viktigt.