De viktigaste komponenterna i en EEO-politik

Diskriminering i anställningsbeslut är olaglig. Avdelning VII i Civil Rights Act av 1964 och senare lagstiftning förbjuder orättvis behandling baserat på vissa anställdas egenskaper. Federal Equal Employment Opportunity Commission övervakar administration och verkställighet av alla EEO-lagar för företag med 15 eller fler anställda. Oavsett storlek på ditt företag, hjälper en arbetsplats fri från diskriminering och trakasserier att öka din botten genom att eliminera onödiga distraktioner som kan krossa moralen. Att ha en EEO-policy på plats visar ditt engagemang för jämställdhet och kan stödja din position i en rättegång.

Ändamål

Ett företags EEO-policy börjar med ett avsnitt som beskriver dokumentets syfte. Lista federala och statligt skyddade klasser för att specificera de områden som omfattas av lika möjligheter till anställningsmöjligheter. Till exempel kan din policy ange att arbetsplatsen kommer att vara fri från olik behandling på grundval av anställdas ras, kön, nationellt ursprung, färg, religion, funktionshinder, ålder (40 år) eller genetisk information. Kolla med din lokala myndighet för rättvisa anställningar för att avgöra om din statliga eller lokala jurisdiktion har antagit ytterligare EEO-lagar och lägg till dem i din policy.

exempel

Att ge exempel på överträdelser av EEO-lagstiftningen hjälper medarbetare att identifiera om de upplever olagligt beteende. Ibland misslyckas personalen med dålig förvaltningskompetens med diskriminering, men behandling av alla anställda kan inte kvalificeras som missförhållanden enligt EEO-reglerna. Exempel på olaglig diskriminering eller trakasserier inkluderar skämt som pekar roligt på personer i en viss grupp, oönskade sexuella uppmärksamhet, nekar kampanjer till anställda som tillhör en skyddad klass eller vägrar ett rimligt boende för att hjälpa en arbetare att utföra stora arbetsfunktioner.

Klagomål

Tilldela en anställd, som en personalavdelningsrepresentant, som EEO-kontakt för att ta emot klagomål och placera personens information i din policy. Anställda kan också klaga till sina chefer, om de är bekväma med det. Dessutom ska du ange platsen för närmaste kommission för jämställdhet och arbetsförmedling. Säkerställa anställda att alla klagomål ska hanteras konfidentiellt och undersökas noggrant i tid. Lär anställda att skriva ned detaljer om olagliga händelser som inträffar, till exempel tid, datum, plats, ord som talas, handlingar och vittnen. Din policy bör varna förövare att de som visat sig ha kränkt din EEO-politik kan vara disciplinerade till och med uppsägning.

Hämnd

Hämnd mot anställda som lämnar in EEO-klagomål eller vittnen till ett påstående är lika olagligt som de diskriminerande handlingarna själva. Din policy måste tydligt definiera vedergällning och ange att ditt företag inte tolererar det. Stress att anställda inte bör frukta negativa följder från att utöva sina rättigheter att lämna in klagomål om diskriminering eller trakasserier. Inkludera exempel på vedergällning i din policy, till exempel en plötslig och oförklarlig förändring av arbetsuppgifter, disciplin för ingen dokumenterad orsak och förtal eller om skvaller.