Hur kämpar jag med anställda som kräver att stress lämnar ingen anledning?

Subjektivitet är en svår faktor att övervinna när man bestämmer om en anställd upplever arbetsrelaterad stress. Enligt tre separata studier om arbetsrelaterad stress som citerats av Centers for Disease Control and Prevention (CDC) i rapporten "STRESS ... At Work" rapporterar 25 till 40 procent av de anställda att deras jobb orsakar stress. Därför kan det inte alltid vara försiktigt att engagera sig i en kamp mot anställda som skickar arbetsplatsanspråk på grund av stress. Innan du antar att stresskrav är baslösa, gör en översyn av personaldokument och faktiska fordringar och schemalägga tid för att diskutera dina problem angående arbetstagarens förmåga att balansera arbetsansvar.

1.

Få en kopia av arbetstagarens arbetsbeskrivning och granska hans eller hennes ansvar och uppgifter från den mest objektiva ståndpunkten. Genomföra genomgångar av arbetstagarens avdelning för att bestämma klimatet avseende produktionskrav, peerrelationer och förekomsten av effektivt ledarskap. Bestäm om arbetstagaren verkar överväldigad av uppgifter som hon kanske inte kan utföra eller inte har tillräckliga färdigheter för att utföra sina uppgifter.

2.

Granska medarbetarens personaldokument för att bedöma tidigare prestationer, kvalifikationer och eventuella disciplinära eller korrigerande åtgärder. Läs kommentaren kommentarer och betyg för prestationsbedömningar. Leta efter indikationer på att uppgifter som tilldelats ligger inom arbetstagarens färdighetsuppsättning och han fick korrekt inriktning och utbildning som är nödvändig för att utföra sitt jobb.

3.

Rådfråga din personaldirektör som sekretessansvarig för en granskning av tidigare klagomål eller lämnar om arbetstillfällen. Avstå från att göra medicinska bedömningar och granska tidigare krav ur tidpunkten, frekvensen och varaktigheten. Se till att den anställde har följt protokollet om bladen eller funktionshinder, till exempel certifiering från en vårdgivare för ledig tid enligt lagen om familje- och sjukvårdsavgång. Kontakta din företags juridiska rådgivare om du tror att arbetstagaren kan ha gjort falska påståenden eller bedrägliga fordringar.

4.

Planera ett privat möte med arbetstagaren för att diskutera hennes arbetsbelastning. Undvik att göra uttalanden utanför ditt kompetensområde, till exempel hälsorelaterade bedömningar, som i allmänhet utgår från en expert på mänskliga resurser. Avstå från anklagelser som ifrågasätter arbetstagarens integritet. Håll dig till en neutral utbyte av fakta, men välkommen medarbetarens åsikt om rimligheten i hennes arbetsuppgifter. Fokusera på vad företaget kan göra för att förbättra det sätt på vilket hon hanterar sitt ansvar.

5.

Diskutera stressreduktion med arbetstagaren endast om han initierar ämnet. Uppmuntra honom att få tillgång till förmåner som kan vara till hjälp vid hantering av potentiella stressorer, till exempel ett personalassistansprogram genom ditt företags hälsoplan. Gör rekommendationer baserat på ditt förhållande till arbetstagaren. Om det till exempel är möjligt för dig att prata candid om stressiga arbetssituationer, fråga honom om han har undersökt sätt att minska stress som tidshantering eller övning för att förbättra det allmänna välbefinnandet.

6.

Kontakta din förmånspecialist för att be om uppdateringar om framtida stressrelaterade påståenden eller förfrågningar om ledig tid på grund av stress. Varning din advokat om anspråk fortsätter och överväga medarbetarövervakning vid tvivelaktiga krav.

Varning

  • Behandla försiktigt med att göra bedömningar om anställdas krav på arbetsrelaterad stress. Att nå felaktiga eller orättvisa slutsatser kan skapa potentiellt ansvar för ditt företag. Rådfråga alltid ditt företags juridiska rådgivare i frågor som handlar om att bestämma trovärdigheten eller integriteten hos en anställds fordringar, särskilt när de inbegriper hälsoförhållanden.

Populära Inlägg