Hur man sänker ned användningen av prestationsbedömningar

Downsizing en liten företagare är ibland nödvändig och försiktig. Företagen börjar med att välja de kriterier som bestämmer vilka anställda som kvarstår ombord och följaktligen vilka namn som hamnar på uppsägningslistan. Att basera reduktionen i prestanda är ett logiskt tillvägagångssätt. De högt värdefulla medarbetarna behåller sina jobb, och de som underförträder gör inte skuren. Noggrann analys av dokumenterade prestationsbedömningar för att undvika eventuella oskäliga handlingar är avgörande för denna process.

Konsistensantal

Målsättningen är att strukturera en nedskärning som är rättvis och rättvis för alla anställda. För att uppnå detta måste företag utöva vaksam objektivitet och konsistens under prestationsanalysen. En rekommenderad metod innebär att först frågar chefer att bedöma prestandan hos dem som rapporterar till dem mot standardiserade prestandakriterier. Nästa steg är att granska anställdas betyg från historiska prestationsbedömningar och uträtta eventuella inkonsekventa resultat. Till exempel kan en chef överskatta en välskött medarbetare för att rädda individens jobb. Historiska värderingar kan avslöja lägre prestationsbetyg tidigare, vilket minskar den anställdes övergripande ranking i analysen.

Diskrimineringstestning

Utan noggrann analys kan arbetsgivare åtala rättsliga åtgärder efter att ha genomfört en reduktion i kraft. Rättsliga anspråk är höga för arbetsgivare som misslyckas att på ett adekvat sätt testa och filtrera uppsägningar baserade på diskriminering. Ålder är en faktor. Att vara 40 år eller mer sätter en anställd i en skyddad klass. Särskilda överväganden som skisseras i lagen om åldersdiskriminering i arbetslivet påverkar en minskningsåtgärd. Företagen måste analysera antalet skyddade klassmedarbetare på en uppsägningslista jämfört med den totala arbetskraften. Denna granskningsåtgärd tester för eventuell olik inverkan på äldre anställda. Att dokumentera dessa statistiska test och revisioner är avgörande. Organisationer måste bevisa rättvis affärsmetoder om de utmanas.

Involvera juridisk rådgivare

Även de mest noggrant planerade och analyserade nedskärningarna orsakar risken för tvister. Att få en juridisk granskning av planerad uppsägningsaktivitet innan man vidtar åtgärder är ett viktigt steg. Organisationer säkrar utomstående rådgivare för att validera diskrimineringstestning, åtgärdskriterier och objektivitet. De flesta arbetskraftsadvokater är experter på att ge företagen råd om nedläggningsaktiviteter. Med hänsyn till federala, statliga och lokala arbetslagar granskar advokater uppsägningsplaner. Dessutom studerar dessa advokater aktuella och tidigare rättsliga mål som utmanar minskningar som gäller.

Kommunikation

Oberoende av nedskärningskriterier ligger beredningen av en kommunikationsstrategi högt på listan när man planerar att skära ned personal. Kommunicera med arbetskraften före, under och efter ett företag är uppsägning avgörande. Alla anställda förtjänar en förklaring till nedskärningen. Att leverera enkel och ärlig kommunikation är avgörande. För att känna sig säkrare behöver arbetstagare som behöver information från ledande befattningshavare beträffande företagets framtida inriktning.