Hur man brinner för en stöld på jobbet

Stöld är en verklighet för även de bästa organisationerna, och det är en utmanande och obehaglig uppgift att behöva branda en anställd för stöld. Innan du avslutar en anställd, var noga med att du noggrant har beaktat alla förmildrande omständigheter som är involverade, till exempel överträdelsens allvar, anställdas historia med ditt företag, befintliga företagspolicies och föreskrifter och kvaliteten på bevis som du har som arbetstagaren har begått stöld .

Politik på plats

Din organisation ska ha fastställt regler som definierar förväntat anställningsbeteende och tydligt avgränsa resultatet när överträdelser uppträder. Anställda bör informeras om företagsregler när de anställs och accepterar att följa dessa policyer som anställningsperioder. Din policy bör omfatta de förfaranden som följs för att informera medarbetaren om en överträdelse uppstår, för att undersöka den påstådda överträdelsen och att agera på resultaten. Ytterligare alternativ kan vara att utfärda ett varningsbevis, placera arbetstagaren på prövning eller kräva återbetalning, med uppsägning som sista utväg. Din befintliga policy bör ge tydlig vägledning för hur du ska gå vidare.

Grundlig undersökning

Om du tror att en anställd har stulits från ditt företag, behöver du solida bevis på stölden. Beroende på allvaret av stölden kan det hända att du är tvungen att tillfälligt avbryta en anställd medan en utredning utförs, men du kan inte skjuta en anställd helt enkelt utifrån misstanke. Leta efter otvetydiga bevis för att medarbetaren har begått stöld. Kontrollera medarbetarens arbetshistoria med ditt företag och notera om hon har citerats för liknande åtgärder tidigare. Väga allvarligheten av stölden: Om arbetstagaren stal en penna från försörjningskåpet, är det inte så allvarligt att överföra 10 000 USD i kundfordringar till ett personligt konto. Undersökningen bör leda till fakta som kan stå upp i domstol om du bestämmer dig för att säga upp. Du kanske vill hyra en professionell för att utföra din utredning.

sekretess

Arbetstagaren bör bli medveten om att en utredning kommer att äga rum. Var försiktig när du förklarar detta för att inte göra ogrundade anklagelser, uttalanden du inte kan bevisa eller uttalanden som inte stöds av företagets politik. Du måste behålla sekretess och skydda personalen, oavsett om du befinner dig vid den ursprungliga misstanken, mitt i en undersökning, under uppsägning eller efter att arbetstagaren har avslutats. Detaljer om frågan bör endast delas med personal som absolut behöver veta. Om du offentligt släpper ut information om situationen kan arbetstagaren stämma dig eller organisationen för förtal eller skadelidande, och han kan vinna.

Privat uppsägning

Arbetstagaren borde redan vara medveten om utredningen, inte bara höra om det för första gången när beslutet har fattats om att avsluta anställning. Håll ett privat avslutande möte och ha en annan anställd närvarande för att bevittna förfarandet. Undvik försiktigt subjektiva generaliteter och håll fast vid fakta, vilket indikerar att du har dokumenterat bevis för att du kanske eller inte kan välja att meddela arbetstagaren utifrån dina omständigheter. Agera på råd av juridisk rådgivare Håll medarbetarens medborgerliga rättigheter i åtanke och var försiktig så att du inte handlar eller pratar på ett sätt som diskriminerar eller strider mot någon stående politik.

Uppföljning

Beroende på situationen kan det vara nödvändigt att få arbetstagaren att eskorteras omedelbart från byggnaden. Erbjuda att skicka arbetstagarens personliga effekter kvar i arbetsområdet eller att arbetstagaren eskorteras till arbetsområdet för att samla in personliga tillhörigheter och avgångar. Hämta alla identitetskort, märken, byggnad och parkeringskort och andra saker som skulle göra det möjligt för arbetstagaren att fortsätta tillträde till lokalerna.