Vad är en arbetskraftsframgång i ett HR-poängskort?

Effektiva HR-personal etablerar mätsystem som kopplar samman företagets organisationsstrategi med arbetskraftens förmågor och beteende. En HR-scorecard beskriver hur HR-aktiviteter gör att människor kan göra sina jobb. HR-scorecards innehåller vanligtvis fem element som avgör om arbetskraften har uppnått sina mål om den totala investeringen i arbetskraften är lämplig om HR-funktionerna anpassas korrekt med affärsstrategier, om det finns policyer och förfaranden som stöder verksamheten och om HR-personal har kompetens och erfarenhet för att stödja arbetskraften. Att bestämma arbetskraftens framgång beror på att man identifierar viktiga resultatindikatorer och regelbundet spårar framsteg.

Särskilda mål

Genom att fastställa specifika mål och mål för sin anställd, anger en företagare en klar uppgift om sina förväntningar. Idealiskt är dessa mål anpassade till de strategiska mål som identifierats för företaget som helhet. Om företaget till exempel vill förbättra kundnöjdheten bör kundservicerepresentanter upprätta relaterade personliga utvecklingsmål, såsom att förbättra aktiva lyssningsförmåga, hantera tid, problemlösning och beslutsfattande.

Mätbara utfall

För att mäta arbetsstyrks framgång i ett HR-poängkort måste konkreta mätvärden definieras. I stället för att konstatera att målet är att göra kunderna nöjda, måste chefer identifiera hur man mäter kundnöjdhet på ett tillförlitligt och korrekt sätt. Genom att genomföra online-undersökningar med hjälp av verktyg som Qualtrics, Zoomerang eller SurveyMonkey samlar HR-chefer in insatser om produktsäkerhet, servicekvalitet och andra åsikter. Övervakning och spårning av dessa data avslöjar vanligtvis trender som produkter med defekter, kundtjänstrepresentanter med dålig kommunikationsförmåga eller andra problem.

Uppnåeliga resultat

Arbetskraftens framgång kan bara verkligen mätas exakt om medarbetarna har kompetens, erfarenhet och resurser för att uppnå resultaten. Effektiva HR-personal arbetar med personal för att definiera resultat som gynnar verksamheten och ger resultat i form av personlig karriärutveckling också.

Realistiska mål

Ett HR-scorecard fungerar som ett verktyg för företagsledare att avgöra om organisationens HR-aktiviteter stöder organisationen. Om målen inte uppnås för verksamheten ger spårning av data som är kopplade till verksamheten lite användbar information. Om du exempelvis anger ett mål för att öka intäkterna utan att ange ett realistiskt mål och specifika åtgärder för att stödja det, hjälper inte organisationen att nå sina strategiska mål.

Tidsbegränsningar

Mål måste anges i rimlig tid. Genom att schemalägga och genomföra årliga prestationsbedömningar säkerställer en chef att han pratar med sina anställda om sitt arbete. Dessa samtal bör omfatta beröm för att arbetet är framgångsrikt, till exempel antalet genererade försäljningar samt vägledning om områden som behöver förbättras. I vissa fall kan man göra utvärderingar var sjätte månad eller till och med var tredje månad, vilket hjälper medarbetarna att fokusera på deras prestanda.