Vad är arbetsplatsintrång?

Ingen gillar att arbeta i en skrämmande arbetsmiljö. Att bli utsatt för mobbning, hot och förnedring tar sin avgift på arbetstagarens karriär, ekonomi och hälsa. I vissa fall kan detta beteende vara olagligt och det kan leda till straffrättsliga och civila påföljder för förövaren och företagets ägare. Företagare, chefer och anställda har alla en roll att identifiera och bekämpa mobbning och hot mot arbetsplatsen.

Intimidering på arbetsplatsen

Många tycks tycka att skolgårdarna slutar efter gymnasiet. Tyvärr är det inte alltid fallet. Vuxna kan delta i mobbning beteende på jobbet, offensiv underordnade, kollegor och ibland även överordnade. Bullybeteende, särskilt när det begås av någon i tillsyns, ledning eller verkställande ställning, kan skrämma arbetstagare till att acceptera dålig behandling och kränkningar av deras rättigheter. Dessutom kan offer för och vittnen till mobbning på arbetsplatsen utveckla negativa fysiska och psykiska symtom som kan påverka både livskvalitet och karriärutveckling.

Bullying Definition

Bullying kan bäst förstås som ett mönster av aggressivt, föraktfullt och missbrukande beteende mot en annan part. Arbetsplatsbullar väljer sina mål av olika skäl. I vissa fall är mobbningen avundsjuk på sitt riktade offer och engagerar sig i hothandlingar för att undergräva offrets rykte och jobbprestanda. Motivet hos några mobbingar kan dock vara mer personligt och grymt. Dessa personer kan välja ett offer som är sårbart och som inte har ett starkt socialt eller professionellt supportnätverk.

Intimidering och mobbning på arbetsplatsen kan ta många former, bland annat cyberbulning, sexuella trakasserier, förolämpningar och nedläggningar, utmattning mot medarbetaren genom att skrika och förbanna och hot mot våld. I alla fall tjänar missbrukarens beteende att skrämma och förnedra offret eller offret.

Lagligheten runt arbetsplatschikan

Lagligheten kring trakasserier på arbetsplatsen är en komplicerad fråga. Federal lag förbjuder vissa typer av trakasserier på arbetsplatsen, såsom hotning eller mobbning av whistleblowers eller personer som skyddas enligt antidiskrimineringslagar, men inte alla typer av trakasserier är nödvändigtvis olagliga. Vissa stater och kommuner ger dock arbetstagare bredare skydd mot mobbningsbossar och medarbetare.

Skyddade kategorier

Federal lagstiftning mot diskriminering förbjuder trakasserier, mobbning eller hot mot arbetstagare på grund av ålder (för offer 40 och över), kön, nationellt ursprung, ras, handikapp eller religion. Det innebär en fientlig arbetsmiljö som orsakas av företagsägare, chefer, anställda eller icke-anställda kan utsättas för disciplinåtgärder av Equal Employment Opportunity Commission. Dessutom kan offren för mobbning och andra medarbetare som drabbats av en fientlig arbetsmiljö kunna stämma en arbetsgivare för att misslyckas med att ta itu med och stoppa hotet.

whistleblowers

Whistleblowers har också federalt skydd mot arbetsgivarens vedergällning. Anställda som har anmält missförhållanden eller brottslig verksamhet skyddas mot fientliga arbetsförhållanden.

Straffrättsakter mot offret

I vissa fall tar mobbning och trakasserier i form av brottslig verksamhet mot offret. Det kan innebära stöld eller vandalisering av offrets personliga egendom, hot mot våld, sexuella övergrepp eller fysiskt batteri. När saker eskalerar till den här nivån är det viktigt för offren att göra vad de behöver för att känna sig trygga. Om det behövs ska offren ringa 911 och begära polisintervention. Att lämna in en polisrapport kan också tjäna som värdefullt bevis om offret måste ansöka om arbetslöshetsersättning eller beslutar att genomföra ett rättsligt klagomål mot arbetsgivaren eller missbrukaren.

Statliga och lokala lagar

Eftersom federala anställningslagar endast ger begränsat skydd mot trakasserier på arbetsplatsen har vissa stater och städer gått igenom lagar och förordningar som helt eller delvis förbjuder trakasserier eller utökar de kategorier där trakasserier är olagliga.

A-kassa

Arbetslöshetsförmåner är avsedda för personer som har förlorat sina jobb genom inget eget fel. I de flesta fall har personer som frivilligt slutar sitt arbete inte rätt att kräva arbetslöshet. Vissa stater erkänner emellertid att arbetsplatsintimidering, trakasserier och mobbning utgör en konstruktiv ansvarsfrihet. Det innebär att arbetsmiljön har blivit så dålig att arbetsgivaren effektivt har gjort det omöjligt för arbetstagaren att arbeta där säkert. I sådana fall kan en anställd kunna göra anspråk på förmåner.

Tips

• Bullied anställda som väljer att sluta bör vara medvetna om att deras tidigare arbetsgivare kan utmana en arbetslöshetskrav. Arbetstagaren bör vara beredd att dokumentera sitt ärende till en arbetslöshetsanställd eller domare som kommer att fatta beslut om huruvida förmånskravet är giltigt. Arbetslöshetsklag kan ibland ta veckor eller månader att slutföra, så arbetstagaren bör vara ekonomiskt beredd att stödja sig medan han väntar på godkännande av förmåner.

Konsekvenserna av mobbning på arbetsplatsen

Konsekvenserna av mobbning kan vara allvarliga för sina offer. Många mål för mobbningsrapport upplever extrem stress, som kan åtföljas av fysiska symtom som matsmältningsbesvär, sömnlöshet och högt blodtryck. Offren kan också rapportera depression, ångest och minskning av självkänsla. Vissa mobbningar kan sprida negativ rodnad om offret, eventuellt skada offrets arbetsplats, industri och personligt rykte. Över tiden kan offrets arbetsprestation också leda till.

I de fall då offrets arbetsförmåga minskar kan han eller hon sluta säga upp sig från företaget eller behöva acceptera en demotion. Detta kan få en katastrofal effekt på offrets karriär, eftersom han eller hon kan ha svårt att hitta ett nytt jobb utan positiv referens eller stöd från tidigare handledare och kollegor.

En annan följd av mobbning på arbetsplatsen är en minskning av anställdas moral. Anställda som inte är mål kan fortfarande observera vad som händer och försöker undvika att komma in i en hårbotten på en arbetsplats. Med tiden kan en toxisk kultur av intimidering ta över kontoret. Högkvalitativa medarbetare lämnar vanligtvis arbetsplatsen så snart som möjligt vilket kan ha en negativ långsiktig effekt på verksamheten.

Arbetsgivaransvar

Arbetsgivare har en moralisk och ofta juridisk skyldighet att förebygga och ta itu med arbetsplatsintimidering, trakasserier och mobbning. Ansträngningar mot trakasserier inkluderar stark personalpolitik som förbjuder trakasserier och gör det enkelt för anställda att rapportera det. Arbetsgivare kan också arbeta för att odla en kooperativ och positiv arbetsplatskultur som uppmuntrar anställda och handledare att behandla varandra med respekt. Medarbetarhandböcker bör innehålla tydliga definitioner av trakasserier och diskriminering och förklara både företagets klagomål och konsekvenserna för dem som begår trakasserier på arbetsplatsen.

Medarbetarstrategier

Mobbning och hot kan förvärras över tiden. Detta beror på att förövaren ofta börjar med att testa sitt mål med små grävar och "reta" för att se hur offret svarar. Om målet inte står upp för sig eller söker hjälp från mänskliga resurser, kan mobbningen intensifiera sina ansträngningar och till och med försöka få andra anställda och chefer att gå med.

Anställda som känner sig oförskämd på jobbet eller känner att de blir mobbade bör vidta åtgärder. Hyfsad push-back mot avskyvärda kommentarer eller tyst konfrontation om offensivt beteende kan vara tillräckligt för att avskräcka mobbningen. Om dessa strategier inte fungerar, eller om förövaren är en chef, kan arbetstagaren önska att diskutera sin situation med en personalrepresentant. Om detta inte resulterar i en upplösning kan det vara klokt att utföra ett nytt jobb.

Om situationen inte förbättras kan arbetstagaren önska att prata med en anställningsjurist. En advokat kan granska omständigheterna för missbruket och låta medarbetaren veta om hon har ett rättsligt mål mot företaget.

Tips

• Anställda som trakasseras eller mobblas bör sträva efter att hålla register över vad som händer. När det är möjligt, kommunicera med mobbaren tillsammans med HR och din handledare via e-post så att det finns en skriftlig rekord av vad som händer. Att hålla en tidskrift som dokumenthändelser kan också vara till hjälp för anställda som kan behöva gå till domstol eller ansöka om arbetslöshetsersättning.