Arbetstagarutvecklings framgångsfaktorer

Medarbetarutveckling innebär att de anställda får information, verktyg, utbildning, resurser och stöd som behövs för att lära sig och växa på jobbet. Effektiv personalutveckling gynnar medarbetaren, avdelningen, chefen och i slutändan företaget som helhet. För att vara effektiva måste företagen dock se till att deras utvecklingsinsatser är fokuserade, specifika och anpassade till företagets mål och mål.

Gör bara det!

En undersökning från Society for Human Resource Management avslöjade att nästan 84 procent av HR-personal inte använder strukturerad personalutvecklingsprogram. I stället förlitar de sig på informationsprocesser eller, i princip, lämnar det bara till chans att anställningsutvecklingsbehov tas hand om. Odds är, det är de inte. En kritisk framgångsfaktor för effektiv medarbetarutveckling lämnar det inte till en slump, men utvecklar specifika program och processer för att ge medarbetare - och deras chefer - de verktyg, information och resurser som behövs för att hjälpa anställda att lära sig och växa på jobbet.

Tydliga förväntningar

Medarbetarutveckling handlar om att hjälpa medarbetare att lära sig och växa så att de kan möta organisatoriska behov. Det första steget är därför att bestämma vad de organisatoriska behoven är och sedan ställa tydliga förväntningar på de anställda när det gäller hur de bäst tillgodoser dessa behov. Detta görs i allmänhet genom arbetsbeskrivningen, som bör ses över och uppdateras regelbundet för att säkerställa anpassning till nuvarande mål och mål. Men förutom arbetsbeskrivningen bör cheferna låta medarbetarna veta vad som specifikt förväntas av dem och hur deras prestanda påverkar organisationens framgång.

Effektiv feedback

Medarbetarutvecklingssucces kräver pågående samtal och återkoppling mellan chefer och medarbetare, så att medarbetarna vet om deras prestanda uppfyller förväntningarna och om det finns områden där de behöver förbättras. Chefer som ställer upp klara förväntningar och sedan ger en specifik och snabb återkoppling om huruvida anställda uppfyller dessa förväntningar är mer framgångsrika när det gäller personalutveckling än de som inte har dessa samtal. Feedback kan också byggas in i jobbet själv. Således kan till exempel anställda i ett callcenter ha förväntningar relaterade till antalet samtal som de hanterar om en timme, hur snabbt de svarar samtal, tillfredsställelsen av uppringare baserat på undersökningsreaktioner.

Tillgång till utbildning och andra resurser

När utvecklingsbehov identifieras är det viktigt att anställda har tillgång till coaching, mentorskap och träningsaktiviteter som kan hjälpa dem att möta dessa behov. Chefer och handledare är i en naturlig position att fungera som tränare och rollmodeller. Utbildning kan erbjudas internt eller externt, i levande eller onlineformat. Informationsteknologi gör tillgången till information enklare och billigare än någonsin tidigare.