Exempel på en anställdas resultatutvärdering för en ideell organisation

Medarbetarnas prestationsutvärderingar är integrerade för att bedöma vilka typer av färdigheter och kunskaper en organisation anställda har och för att mäta hur väl de når specifika mål för sina jobb. Nonprofits är mindre sannolikt än förvinster för att ge anställda utvärderingar, enligt "Philanthropy Chronicle", eftersom både chefer och anställda kan känna att de är för upptagna för att rädda världen för att fokusera mycket på rutinmässiga personalfrågor. Prestationsbedömningar kan dock stärka ideell verksamhet.

Varierade kriterier

Även om det finns bra modeller där ute, varnar Minnesota Council of Nonprofits att det inte finns några kriterier för vad som ska inkluderas i en utvärdering. Till exempel kan feedback komma från handledaren, från anställdas kontorsmedarbetare eller från utomstående kollegor. Områden för utvärdering finns i anställningsbeskrivningar, årliga arbetsplaner och ideell strategisk plan. En grundläggande standard, enligt rådet, är att utvärderingen ska vara i ett format som ger fokuserad kommunikation mellan handledare och anställda, vilket i slutändan leder till förstärkt personal effektivitet. En personal och juridisk rådgivare kan hjälpa dig.

Ett exempel

Nonprofit Executive Women's Golf Associations Prestationsbedömnings- och utvecklingsplan ger ett bra exempel på en prestationsutvärdering. I tryck, högst upp i formuläret, beskrivs först syftet och syftet med utvärderingen, som att fastställa mål för vidareutveckling.

Det ger en rad områden för rankning - från 1, vilket innebär att "överstiger övergripande arbetsmål, till 5, vilket betyder" misslyckas med att uppnå arbetsmålet. "Det rangerar" prestationsfärdigheter ", såsom arbetstagarens kunskap om jobbet, kvantitet av arbetet som produceras, kvaliteten på arbetet, skriftlig och muntlig kommunikation och om arbetstagaren accepterar ägande av sitt arbete. Det står också för "prestationsdragsfaktorer", såsom tillförlitlighet, initiativ och innovation. ledarskap, övervakningsförmåga, personliga och företags ledarskap. Blanketten innehåller också ett område om arbetstagarens tidigare mål och om han nått dessa mål samt utrymme för en lista över andra prestationer, för nyckelmål för det kommande året och för en professionell / personlig utvecklingsplan. Det finns utrymme för handledare och anställda att underteckna utvärderingen.

Skapa utvärdering

För att skapa en anställdas utvärdering för din ideella organisation, erbjuder Christina L. Greathouse of Strategic Performance Group några tips. Tänk på vilka beteenden du vill att utvärderingen ska stressa. Hon noterar att många former innehåller prestationsdimensioner som "teamwork", "leadership" och "adaptability", men enskilda organisationer behöver välja de färdigheter och kompetenser som är de som leder ideen till framgång. Undvik att anställa anställda utifrån en uppsättning kriterier och sedan utvärdera dem på olika kompetenser och beteenden, vilket bara leder till att båda parter är frustrerade. Greathouse rekommenderar också att prestandanormerna är tydliga, mätbara, observerbara och kan utvecklas på arbetsplatsen eller med hjälp av yttre instruktioner.

Övervinna Dread

Sheri Mazurek, Certified Senior Professional i Human Resources, konstaterar att anställda fruktar utvärdering eftersom de känner lite kontroll över det. Deras chefer får betygsätta dem på prestanda, vilket kan vara mycket subjektivt. Chefer känner också oro över utvärderingsresultatet. Mazurek rekommenderar att man ställer klara förväntningar på den första dagen i arbetstagarens jobb och sedan ger feedback om sitt arbete hela året. Detta hjälper till att förhindra överraskningar vid granskningstid. Dessutom bör chefer inte fylla i och underteckna utvärderingsformulär förrän de har pratat över varje granskningsobjekt med arbetstagaren.