Hay Group Chart Profil Metod för Jobbutvärdering

Jobbutvärderingar hjälper arbetsgivare att analysera jobb och deras bidrag till uppnåendet av organisationens slutliga mål. Därefter används uppgifterna för att bestämma positionens plats i organisationens omfattande löneskala. Alla jobb i en organisation kan utvärderas för att skapa en hierarki för användning för att skapa en omfattande löneskala. Håggruppen Diagrammetod för arbetsvärdering används över hela världen eftersom den kan användas för att mäta vilken typ av position som helst i någon organisation, oavsett bransch. En utvärdering utförd enligt Hay-metoden tilldelar poäng för tre primära arbetskomponenter: kunskap, problemlösning och ansvarsskyldighet.

1.

Hämta eller sammanställa en tydlig och omfattande arbetsbeskrivning så att jobbet under utvärdering är helt förstått.

2.

Samla ett utvärderingsteam bestående av individer med fördjupad kunskap om jobbet själv, den organisation där jobbet finns och branschen där organisationen finns. Detta kommer att minimera subjektivitet till förmån och göra de profileringsbeslut som krävs av Hay-metoden på ett objektivt, stort sätt.

3.

Kräva utvärderingsgruppen att undersöka det aktuella arbetet och tilldela ett poängvärde för "know how", vilket inkluderar alla möjliga färdigheter och kapacitet, oavsett var eller när förvärvad, som krävs för att på ett tillfredsställande sätt utföra jobbet.

4.

Be utvärderingsgruppen att tilldela ett poängvärde för "problemlösning", vilket är möjligheten att upptäcka problem, definiera dessa problem och lösa dem. Hay-metoden innehåller kunskapsdelen eftersom jobbet är kunskap som används för problemlösning.

5.

Kräv utvärderingsteamet att ange ett poängvärde för de tredje utvärderingskriterierna, "ansvarsskyldighet", vilket anses vara viktigt för att uppnå eller inte uppnå de slutliga målen för organisationen som helhet.

6.

Upprepa steg ett till fem ovan, för resten av jobben i organisationen.

7.

Använd profil- och stegskillnadsteknikerna för att förena eventuella inkonsekvenser bland jobbet utvärderingar, inklusive inkonsekvenser mellan poäng som tilldelas liknande jobb i hela organisationen.

8.

Plot på ett diagram eller diagram, poängen som anges för varje jobb i organisationen.

9.

Lägg märke till hur jobb med liknande poängplaceringar för de tre utvärderingskriterierna kluster sig i diagrammet, och skapa sedan en multilaterad löneskala runt klyftorna.

10.

Tilldela en lönefrekvens till varje enskilt jobb inom varje löneskalan som överensstämmer med jobbets poängvärdering i förhållande till alla övriga arbeten i den löneskalan.

11.

Underhålla utvärderingsrekord som arbetsdokument som ska användas i den fortsatta utvecklingen av varje jobb. Använd den här informationen för att skapa en konsekvent process för alla framtida utvärderingar av jobbet, så att utvärderingen inte gör det, trots att jobben ändras.