De bästa sätten att behandla potentiella medarbetare

Om talang är lika knapp som en resurs som "HR Magazine" misstänker, potentiell talang eller "hi-po" som de är kända för personalpersonal, är värda deras vikt i guld. De är bokstavligen nästa generations chefer, och de har potential att ta din verksamhet till nästa nivå. Utmaningen är att hitta det bästa sättet att investera i dessa värdefulla anställda för att hjälpa dem att fullt ut utveckla sina färdigheter och växa i sina roller som ledare samtidigt som de minskar risken för karriärutjämning.

Definition av en potentiell anställd

SelfGrowth.com, en personlig och professionell utvecklingswebbplats, definierar en potentiell medarbetare som en som utmärker sig i sin nuvarande roll och som ledningen förväntar sig att fortsätta att lysa när hon stiger genom ledningarna. Inte bara visar hon motivationen att ta den till nästa nivå, men hon är också mycket engagerad i företaget eftersom hennes mål är anpassade till ledarskapets mål för företagets framtid.

Identifiera potentiella medarbetare

"HR Magazine" noterar att potentiella medarbetare sannolikt inte kommer att visa sig vara underordnade arbeten, men det varnar att prestanda ensam är en dålig indikator på långsiktig potential. Höga potentiella anställda måste ha intelligensen för att hantera komplexa uppgifter, flexibiliteten att hantera framgångsrika utmanande situationer och sociala färdigheter att bygga och hantera lag. Chefer bör utvärdera sannolika potentiella medarbetares prestationer på "sträcktilldelningar" --- dop i brand, så att säga, som tvingar arbetstagarna ut ur deras komfortzoner och i simmar eller simma situationer. SelfGrowth.com rekommenderar att du tillhandahåller en sponsor eller mentor som säkerhetsnät för att kompensera den höga risken för misslyckande och hjälpa medarbetaren att bedöma sina styrkor och svagheter utifrån uppdragets resultat.

Den potentiella medarbetarens tankegång

Några av de samma egenskaperna som bidrar till en medarbetares höga potential gör henne också i risk att avleda sin karriär. Till exempel kan den enhet som uppmanar en hög potentiell medarbetare att vara aggressiv när hon får sina idéer framför sina chefer, alienera medarbetare i processen. Motverka denna tendens genom att belöna inte bara konstruktiva idéer, utan också ansvar och lämpligt genomförande. Chefer kan balansera potentiella medarbetares relativa oerfarenhet på grund av snabb utveckling med sina ambitionsdrivna förväntningar på fortsatt acceleration genom att förklara mycket tydligt vad förvaltningen förväntar sig av metoder och resultat och genom regelbunden återkoppling.

Utveckla på alla nivåer

Enligt "Chief Learning Officer" -magasinet identifierar ledningen vanligen potentiella anställda senare i sin karriär, efter att de har upprättat resultatrekord för framgång. Tidiga scenpotentialer har å andra sidan mer talang och drivkraft än vad de har erfarenhet av. Trots att det verkligen är värt att investera resurser i fortsatt utveckling av senstagers, desto tidigare investerar företagen i höga potentialer i tidigt stadium, desto snabbare ser de avkastning på sina investeringar och ju längre de dra nytta av de anställdas bidrag.

Chefer bör då engagera alla potentiella medarbetare i ledarskapsutbildning på lämpliga nivåer. rotera dem genom olika roller, avdelningar och till och med platser i hela företaget; ger gott om möjlighet till självstudier utrusta dem med teknik som förbättrar prestanda och effektivitet; och matcha dem med mentorer som kommer att arbeta med dem om verkliga utmaningar för att klargöra medarbetarnas makroöversikt av företagets verksamhet.